Δημοσιεύθηκε στο ΦΕΚ Α’ 158/26-9-2023 ο νόμος 5053/2023 “Για την ενίσχυση της εργασίας – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 – Απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών και ενίσχυση της Κάρτας Εργασίας – Αναβάθμιση της επιχειρησιακής λειτουργίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και της Επιθεώρησης Εργασίας.
Οι σημαντικότερες εργασιακές αλλαγές
Άρθρο 4 – Δοκιμαστική περίοδος – Δόκιμος εργαζόμενος
1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.
2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.
3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.
4. Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η
σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.
6. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του.
Σχόλιο
Διάταξη η οποία, με μια πρώτη ανάγνωση, φαίνεται ότι αντικαθιστά παλαιότερη (Ν. 3899/2010) στην οποία προβλέπεται δοκιμαστική περίοδος δώδεκα μηνών. Εδώ δημιουργείται σύγχυση και ασυμβατότητα. Ενώ θεσπίζεται δοκιμαστική περίοδος έως έξι μηνών, παραμένει το διάστημα της δωδεκάμηνης απασχόλησης του εργαζομένου ως απαραίτητη προϋπόθεση για τη λήψη αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης μετά το πέρας του δωδεκαμήνου.
Ποια είναι λοιπόν η χρησιμότητα στην πράξη των δύο τελικά δοκιμαστικών περιόδων και πως ωφελείται ο εργαζόμενος από τη διάταξη αυτή, αφού η “νέα” δοκιμαστική περίοδος δεν συνδέεται και με το δικαίωμα της αποζημίωσης;
Αναφέρει η διάταξη ότι “κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος αν ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως.”Αναμένεται η προσαρμογή του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ στην παρούσα διάταξη για την δήλωση της αυτοδίκαιας λύσης της σύμβασης, αλλά και της ΔΥΠΑ, για την ένταξη αυτών των ατόμων στα μητρώα ανέργων εφόσον το επιθυμούν.
Στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, στις οποίες μπορεί επίσης να εφαρμοστεί η αναφερόμενη δοκιμαστική περίοδος αναλογικά με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση και έως έξι μήνες, παρέχεται το δικαίωμα στον εργοδότη, να λύνει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου νωρίτερα από τη συμφωνηθείσα διάρκεια χωρίς σπουδαίο λόγο, όπως είχε υποχρέωση μέχρι σήμερα και όπως προβλέπεται στον Αστικό Κώδικα.
Πως λοιπόν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, όπως αναφέρεται στο παραπάνω άρθρο;
Άρθρο 5 – Παροχή πληροφοριών – Χρονοδιάγραμμα και μέσα ενημέρωσης
2. Η ενημέρωση για τα στοιχεία των περ. α), β), γ), δ), ε), ζ), ια), ιβ) και ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70 γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο εγγράφου, σε έντυπη ή ηλεκτρονική
μορφή, μία (1) εβδομάδα το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του, υπό τον όρο ότι το έγγραφο αυτό περιλαμβάνει όλα τα αναφερόμενα στις περιπτώσεις αυτές στοιχεία.
3. Η ενημέρωση για τα στοιχεία των περ. στ), η), θ), ι), ιδ) και ιε) της παρ. 1 του άρθρου 70 γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο εγγράφου, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή, έναν (1) μήνα το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του, υπό τον όρο ότι το έγγραφο αυτό περιλαμβάνει όλα τα αναφερόμενα στις περιπτώσεις αυτές στοιχεία.
Η πληροφόρηση για τα στοιχεία των περ. ζ), η), θ), ι), ια), ιβ) και ιε) μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
Σχόλιο
Με το παρόν άρθρο του Ν. 5053/2023 ρυθμίζεται ο τρόπος πληροφόρησης του εργαζόμενου από τον εργοδότη, αναφορικά με τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας του.
Συγκεκριμένα, εισάγεται διαφοροποίηση στις προθεσμίες ενημέρωσης, σε διάστημα μικρότερο σε σχέση με το διάστημα των δύο μηνών που προβλέπεται σήμερα.
Αναλυτικότερα, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο εντός μίας (1) εβδομάδας, στοιχεία συγκεκριμένων ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας.
Οι όροι αυτοί, είναι:
α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
β) ο τόπος παροχής της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής της εργασίας σε διάφορα σημεία, ή, σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη, η δυνατότητα επιλογής του από τον εργαζόμενο, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη,
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του,
δ) η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
ε) αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής,
ζ) η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί,
ια) οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους,
ιβ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών, καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας,
ιγ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο.
Ωστόσο για άλλους όρους της σύμβασης εργασίας η ενημέρωση του εργαζόμενου πρέπει να γίνει τι αργότερο εντός ενός (1) μηνός από την έναρξη της εργασίας του
Οι όροι αυτοί είναι:
στ) τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.), με την επιφύλαξη του άρθρου 118,
η) η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη, αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο,
θ) η διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της,
ι) η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, και ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης, καθώς και η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, αν αυτός απαιτείται,
ιδ) η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου, καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν και
ιε) οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.
Όπως θα δούμε παρακάτω, το άρθρο 21 αναφέρεται σε παρόμοια πράγματα, υπάρχουν όμως επικαλύψεις, πλεονασμοί και ασάφειες οι οποίες θα πρέπει να διευκρινιστούν.
Άρθρο 9 – Παράλληλη απασχόληση
2. Δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες θεωρούνται άκυρες, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων.
3. Η παράλληλη απασχόληση της παρ. 2 επιτρέπεται με την επιφύλαξη των κείμενων διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων, ιδίως δε των άρθρων 162 έως 179 του παρόντος.
3. Κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζόμενου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται».
Σχόλιο
Με την νέα διάταξη του νέου εργασιακού Ν. 5053/2023 ο εργαζόμενος θα μπορεί να απασχολείται την ίδια ημέρα σε δεύτερο ή σε άλλους εργοδότες, αλλά θα πρέπει να απομένουν πάλι 11 ώρες για ανάπαυση, διάστημα δηλαδή χωρίς άλλη εξαρτημένη εργασία. Συνεπώς αν ένας εργαζόμενος απασχολείται στον πρώτο εργοδότη πενθήμερο, οκτάωρο, το ανώτατο ημερήσιο ωράριο απασχόλησης σε όλους τους εργοδότες μπορεί να φθάσει τις 13 ώρες [8 (κανονικό ωράριο) +5 (υπερεργασία) +11 (ημερήσια ανάπαυση) = 24 ώρες ]
Το ερώτημα είναι: Μπορεί ο εργαζόμενος αυτός να απασχολείται καθημερινά επί πέντε ημέρες την εβδομάδα 13 ώρες την ημέρα σε παραπάνω από ένα εργοδότες;
Η απάντηση είναι όχι. Και τούτο διότι ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ 4 μηνών τις 48 ώρες κατά μέσο όρο.
Συμπερασματικά, η απασχόληση του προαναφερόμενου εργαζόμενου σε παραπάνω από ένα εργοδότες την ίδια ημέρα επιτρέπεται αλλά η εβδομαδιαία απασχόλησή του στους άλλους εργοδότες δεν μπορεί να υπερβεί τις οκτώ ώρες κατά μέσο όρο σε διάστημα 4 συνεχόμενων μηνών.
Τι θα γίνει επίσης στην περίπτωση κατά την οποία ο αρχικός εργοδότης ζητήσει από τον μισθωτό να πραγματοποιήσει υπερεργασία και υπερωρίες κάποια ημέρα που ο εργαζόμενος έχει “κλείσει” απασχόληση σε δεύτερο εργοδότη;
Άλλο ερώτημα: Ποιος ελέγχει τα χρονικά όρια εργασίας; Ποιος είναι υπεύθυνος για την τήρηση της νομιμότητας της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης;
Το σίγουρο είναι ότι, αν δεν υπάρχει άμεσος έλεγχος της κατάστασης από το ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, όπου και υποβάλλονται όλα τα σχετικά στοιχεία απασχόλησης των εργαζομένων, η τήρηση των συγκεκριμένων διατάξεων, όπως προβλέπονται, δεν θα είναι εύκολη. Εκτός εάν και αυτό το διοικητικό βάρος πέσει στον δεύτερο ή στους άλλους εργοδότες, (πράγμα παράλογο) οπότε σε περίπτωση καταστρατήγησης των διατάξεων θα υποστούν και τις ανάλογες συνέπειες.
Αναμένουμε υπουργική απόφαση, ίσως και διευκρινιστική εγκύκλιο για να δούμε πως θα αντιμετωπιστούν τα ζητήματα που θα ανακύψουν κατά την εφαρμογή της διάταξης.
Άρθρο 10 – Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας – Προστατευτικά μέτρα
1. Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί από τον εργοδότη, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:
α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης υποχρεωτικά γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγβ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγγ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
2. Αν οι προϋποθέσεις της παρ. 1 δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του εργαζομένου από τον εργοδότη.
3. Αν οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.
4. Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 3, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.
5. Σε κάθε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά το παρόν άρθρο, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339. Κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.»
Σχόλιο
Με το άρθρο αυτό εισάγεται μια νέα, πρωτόγνωρη για την Ελληνική πραγματικότητα μορφή ευέλικτης εργασίας. Στη σύμβαση εργασίας δεν καθορίζονται συγκεκριμένες ημέρες και ώρες απασχόλησης και αμοιβής, (εκτός από τις εγγυημένες αμειβόμενες ώρες) ,ο εργαζόμενος όμως υποχρεούται να παρευρίσκεται στην εργασία του όταν τον καλέσει ο εργοδότης εφόσον βέβαια ειδοποιηθεί γι’ αυτό, το λιγότερο 24 ώρες πριν την ανάληψη της υπηρεσίας.
Το σύστημα αυτό είναι χρήσιμο για τους εργοδότες (κυρίως στον κλάδο του επισιτισμού) αφού τους δίνεται η δυνατότητα να απασχολούν εργαζόμενους μόνο όταν τους χρειάζονται, μειώνοντας έτσι σημαντικά τις δαπάνες τους.
Από την άλλη μεριά όμως η εξέλιξη αυτή δεν ικανοποιεί τους εργαζόμενους με το σύστημα αυτό, αφού θα δουν το εισόδημά τους να μειώνεται, να μην έχουν σταθερό μισθό, να μην μπορούν να προγραμματίσουν την οικογενειακή και προσωπική ζωή τους και τελικά να διακατέχονται από συνεχή ανασφάλεια και άγχος.
Άρθρο 16 Προστασία από δυσμενή μεταχείριση ή συνέπειες
Απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση σε βάρος εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που είναι εκπρόσωποι άλλων εργαζομένων, λόγω καταγγελίας που υπέβαλαν κατά του εργοδότη ή λόγω κίνησης διαδικασιών με σκοπό να επιβάλουν συμμόρφωση με τα δικαιώματα που προβλέπονται στα άρθρα 1Α, 69 έως 74Α, 182Α και 189. Σε περίπτωση παράβασης του πρώτου εδαφίου, επιβάλλονται στον εργοδότη οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α’ 170).»
Σχόλιο
Με τη διάταξη επιδιώκεται η προστασία των εργαζομένων απαγορεύοντας οποιαδήποτε δυσμενή μεταχείριση σε βάρος τους επειδή κατήγγειλαν τον εργοδότη τους για αθέτηση όρων της σύμβασης εργασίας και διατάξεων που αναφέρονται στην δοκιμαστική περίοδο απασχόλησης (εφόσον έχει συμφωνηθεί τέτοια) και για την παράλειψη ενημέρωσης για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης. Στον παραβάτη εργοδότη επιβάλλονται ανάλογες κυρώσεις.
Άρθρο 21 – Ανάρτηση βασικών όρων εργασίας και ατομικής σύμβασης εργασίας στο Πληροφοριακό Σύστημα “ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ”
1. α) Κάθε εργοδότης, ο οποίος προσλαμβάνει εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ) του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, πριν από την έναρξη της εργασίας, τους βασικούς όρους εργασίας του εργαζομένου και, εντός των προθεσμιών του άρθρου 71 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (π.δ. 80/2022, Α’ 222), την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας, εφόσον υπάρχει.
β) Για την ισχύ των βασικών όρων εργασίας της περ. α) και για την ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας απαιτείται η συνυπογραφή αυτών από τον εργαζόμενο ιδιοχείρως ή με εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή ή με ψηφιακή βεβαίωση μέσω της Ενιαίας Ψηφιακής Πύλης (gov.gr – ΕΨΠ) ή με αποδοχή αυτών από τον εργαζόμενο μέσω του πληροφοριακού συστήματος «MyErgani» που λειτουργεί στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης.
2. Για κάθε μεταβολή των βασικών όρων εργασίας εφαρμόζεται η διαδικασία της παρ. 1.
3. Στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης είναι διαθέσιμο πρότυπο «Βασικών Όρων Εργασίας», καθώς και πρότυπο «Ατομικής Σύμβασης Εργασίας».
Σχόλιο
Με τη ρύθμιση αυτή επιβάλλεται η ενημέρωση των εργαζομένων από τον εργοδότη, για τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας πριν την από την έναρξη της απασχόλησής τους.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να υποβάλλουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας και μάλιστα υπογεγραμμένους από τον εργαζόμενο. Θα πρέπει να ξεκαθαρίσει το υπουργείο ποιοι είναι οι βασικοί όροι της σύμβασης που θα πρέπει να αναρτώνται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Αυτό αναμένεται να γίνει με το πρότυπο «Βασικών Όρων Εργασίας» το οποίο θα βρίσκεται στο πληροφοριακό σύστημα όπως προβλέπει η διάταξη.
Γιατί όμως η παρούσα διάταξη δεν εναρμονίζεται με τα άρθρα 5 και 6 του νόμου, τα οποία προβλέπουν ενημέρωση των εργαζομένων για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας τους εντός μίας εβδομάδας από την πρόσληψη και για τους λοιπούς όρους εντός μηνός από την πρόσληψη; Εφόσον ο εργοδότης έχει αναρτήσει την σύμβαση εργασίας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, κατά την πρόσληψη του εργαζόμενου, σε τι ωφελεί η ενημέρωση του εργαζόμενου εντός μίας εβδομάδας ή ενός μήνα για τους όρους της σύμβασης εργασίας όπως προβλέπεται στην παρούσα διάταξη;
Άρθρο 22 – Καταχώριση αλλαγής ωραρίου και υπερωριών στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που έχουν ενταχθεί στην ψηφιακή κάρτα εργασίας
«βα. Οι εργοδότες, των οποίων οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας για τους εργαζομένους τους με εξαρτημένη εργασία, δύνανται να μην καταχωρίζουν στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ) τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή την υπερωριακή απασχόληση πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους.
Εφόσον πραγματοποιείται αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή υπερωριακή απασχόληση από τον εργαζόμενο και αυτή δεν ταυτοποιείται από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, επιβάλλεται στον εργοδότη από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα πρόστιμο δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο, στην ψηφιακή κάρτα του οποίου δεν είναι δυνατή η ανωτέρω ταυτοποίηση.»,
«γ. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης καθορίζονται η διαδικασία καταχώρισης, τα στοιχεία που γνωστοποιούνται, η διαδικασία ελέγχου και επιβολής του προστίμου, καθώς και κάθε άλλο θέμα σχετικό με την εφαρμογή της παρούσας παραγράφου.»
Σχόλιο
Με τη διάταξη αυτή του Ν. 5053/2023 παρέχεται η δυνατότητα στις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν την ψηφιακή κάρτα εργασίας, να μην υποβάλλουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ τις τυχόν αλλαγές του προγράμματος εργασίας ή/και τις υπερωρίες (Ε8) πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους. Απαιτείται όμως προσοχή, αφού οποιαδήποτε ασυμφωνία μεταξύ απασχόλησης και σήμανσης κάρτας, θα τιμωρείται με το ίδιο πρόστιμο που επιβάλλεται στην αδήλωτη εργασία δηλ. με το ποσό των 10.500 € ανά άτομα. Στόχος προφανώς και σωστά, είναι η πάταξη της υποδηλωμένης εργασίας, όμως η εξομοίωση της αδήλωτης με την υποδηλωμένη εργασία είναι άδικη και το πρόστιμο θα έπρεπε να επιβάλλεται αναλογικά με τις ώρες εργασίας που δεν δηλώνονται. Δεν έχει ξεκαθαριστεί επίσης αν το πρόστιμο θα επιβάλλεται μετά από παροχή γραπτών εξηγήσεων από τον εργοδότη, ή κατά δέσμια αρμοδιότητα όπως επιβάλλεται στις περιπτώσεις της αδήλωτης εργασίας. Επίσης θα πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη το ενδεχόμενο της επιλογής από μερίδα (κακόβουλων) εργοδοτών της αδήλωτης εργασίας έναντι της υποδηλωμένης εργασίας, αφού δεν υπάρχει καμία διαφορά στις κυρώσεις μεταξύ των δύο παραβάσεων. Αναμένεται πάντως η υπουργική απόφαση για τις λεπτομέρειες εφαρμογής της διάταξης.
Άρθρο 23. – Διαδικασία υποβολής στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» των περιπτώσεων λύσης της σύμβασης εργασίας
3. Η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, εφόσον προηγουμένως έχει παρέλθει επιπλέον χρονικό διάστημα πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της λήξης του διαστήματος του πρώτου εδαφίου, να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.
4. Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.
Σχόλιο
Με τη διάταξη αυτή προβλέπεται ότι εφόσον ο εργαζόμενος απουσιάζει αδικαιολόγητα από την εργασία του για 10 συνεχόμενες ημέρες, συμπεριλαμβανομένου του διαστήματος των πέντε ημερών από την υποχρεωτική όχληση από τον εργοδότη, (διάστημα πολύ μεγάλο κατά τη γνώμη μας) τότε θεωρείται ότι ο εργαζόμενος αποχώρησε οικειοθελώς και ο εργοδότης μπορεί να υποβάλλει χωρίς την υπογραφή του εργαζόμενου το σχετικό έντυπο Ε5 στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, την επόμενη ημέρα από την λήξη του πενθήμερου από την ημέρα της όχλησης από τον εργοδότη. Η όχληση από τον εργοδότη θα πρέπει να υποβάλλεται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Προσοχή στις προθεσμίες αναγγελίας της οικειοθελούς αποχώρησης, προκειμένου η οικειοθελής αποχώρηση να μην μετατραπεί σε καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη.
Θεωρούμε αυτονόητο ότι σε περίπτωση μη επιστροφής του εργαζόμενου και υποβολής του Ε5 από τον εργοδότη, ως ημέρα αποχώρησης του εργαζόμενου θα δηλώνεται η πρώτη ημέρα αδικαιολόγητης απουσίας του, ( και όχι 4 ημέρες πίσω) ενώ σε περίπτωση επιστροφής του εργαζόμενου πριν ή μετά την όχληση από τον εργοδότη, οι ημέρες απουσίας του δεν θα αμείβονται ούτε θα ασφαλίζονται και γι’ αυτό θα πρέπει να ενημερώνεται ο ασφαλιστικός φορέας, προκειμένου να μην υπάρχουν διενέξεις με τους εργοδότες. Θα αναμένουμε διευκρινήσεις από το Υπουργείο Εργασίας.
Άρθρο 24 – Επιχειρησιακός συντονισμός με την Επιθεώρηση Εργασίας για την προστασία της εργασίας
«Έργο της Επιθεώρησης Εργασίας είναι ο έλεγχος της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, καθώς και των ερμηνευτικών εγκυκλίων των κατά περίπτωση αρμοδίων οργάνων, η έρευνα της κατά νόμο ασφαλιστικής κάλυψης και απασχόλησης των εργαζομένων, η πρόληψη των παραβάσεων της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας και η επιβολή κυρώσεων σε περίπτωση διαπίστωσής τους, η επίλυση των ατομικών εργατικών διαφορών, καθώς και η παροχή πληροφοριών σε εργαζόμενους και εργοδότες σχετικά με τα πλέον αποτελεσματικά μέσα για την τήρηση των κείμενων διατάξεων.»
Σχόλιο
Με το άρθρο αυτό εισάγεται για πρώτη φορά στις αρμοδιότητες της Επιθεώρησης Εργασίας ο έλεγχος εφαρμογής των ερμηνευτικών εγκυκλίων των κατά περίπτωση υπηρεσιακών παραγόντων οι οποίες όμως εγκύκλιοι δεν είναι δεσμευτικές όπως είναι οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Πόσες φορές αλήθεια μια ερμηνευτική εγκύκλιος δεν έχει έρθει σε αντίθεση με το γράμμα ή το νόημα του νόμου. Επικίνδυνο ζήτημα για τους επιθεωρητές εργασίας αφού από την εφαρμογή μιας στρεβλής διάταξης εγκυκλίου μπορεί να θεωρηθούν οι ίδιοι παραβάτες και όχι ο εργοδότης. Μάλλον τα συνδικαλιστικά όργανα των επιθεωρητών θα ακυρώσουν τη διάταξη στην πράξη.
Άρθρο 25 – Ρυθμίσεις για την απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας
1. Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία, δύναται να επιτρέπεται, η απασχόλησή τους κατά την έκτη (6η) ημέρα της εβδομάδας, εφόσον καταχωρίζεται από τον εργοδότη, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.
2. Η απασχόληση των εργαζομένων, κατά την πρόσθετη ημέρα, δεν υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες. Κατά την ημέρα αυτή δεν επιτρέπεται η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης από τον εργαζόμενο. Στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης (6ης) ημέρας, προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%).
3. Η απασχόληση σύμφωνα με την παρ. 1 τελεί υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας των εργαζομένων, καθώς και της εφαρμογής των κανόνων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων. Σε κάθε περίπτωση εφαρμόζονται τα άρθρα 162 έως 179 του παρόντος.
4. Δεν υπάγονται στο παρόν οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις.
5. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης καθορίζεται η διαδικασία καταχώρισης της πρόσθετης ημέρας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, καθώς και κάθε άλλη λεπτομέρεια για την εφαρμογή του παρόντος.».
Η διάταξη για τη νόμιμη με προϋποθέσεις απασχόληση κατά την έκτη ημέρα δεν αφορά όλες τις επιχειρήσεις γενικά. Αφορά τις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας με πενθήμερο και εναλλασσόμενες βάρδιες. Η έκτη ημέρα στις περιπτώσεις αυτές θα αμείβεται με προσαύξηση 40% στο καταβαλλόμενο ημερομίσθιο. Δεν επιτρέπεται την ημέρα αυτή η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριών. Η απασχόληση κατά την έκτη μέρα, όταν προκύψει, θα καταχωρίζεται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ .
Άρθρο 27 – Δυνατότητα απασχόλησης εργαζομένων κατά την ημέρα Κυριακή και κατά τις ημέρες αργίας
Στην παρ. 1 του άρθρου 200 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (π.δ. 80/2022, Α’ 222) και στην παρ. 1 του κωδικοποιηθέντος άρθρου 7 του β.δ. 748/1966 (Α’ 179), περί των εξαιρέσεων από την ανάπαυση της Κυριακής και από την ανάπαυση σε ημέρες αργίας, προστίθενται περ. κε), κστ), κζ), κη) και κθ) ως εξής:
«κε) Εκπαιδευτικών κέντρων πιλότων, πληρωμάτων και τεχνικών αεροσκαφών, καθώς και εκπαιδευτικών κέντρων προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών, εφόσον εξυπηρετούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που λειτουργούν επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες ημερησίως και επτά (7) ημέρες την εβδομάδα.
κστ) Βιομηχανίας τροφίμων.
κζ) Εμφιάλωσης φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγής αναψυκτικών με παρασκευή προϊόντων εμφιάλωσής τους.
κη) Οργάνωσης συνεδρίων.
κθ) Καλλιέργειας θερμοκηπίων με παρασκευή και συ-σκευασία προϊόντων θερμοκηπίου.»
Σχόλιο
Οι επιχειρήσεις αυτές επιτρέπεται να λειτουργούν πλέον κατά τις Κυριακές και αργίες. Οι Κυριακές και αργίες θα εντάσσονται κανονικά στο πρόγραμμα εργασίας και οι εργαζόμενοι κατά τις ημέρες αυτές θα αμείβονται με τις προβλεπόμενες προσαυξήσεις.
Άρθρο 33. – Αμοιβή του χρόνου προϋπηρεσίας στον ιδιωτικό τομέα και αναπροσαρμογή των αποδοχών των εργαζομένων
1. Από την 1η.1.2024 αίρεται η αναστολή της ισχύος διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων, συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας, όπως το επίδομα πολυετίας, το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα τριετίας και το επίδομα πενταετίας, η οποία επιβλήθηκε με το άρθρο 4 της υπ’ αρ. 6/28.2.2012 Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου (Α’ 38), η οποία εκδόθηκε κατ’ εξουσιοδότηση της παρ. 6 του άρθρου 1 του ν. 4046/2012 (Α’ 28).
2. Για την εφαρμογή των διατάξεων της παρ. 1, των οποίων η αναστολή αίρεται, ισχύουν τα εξής:
α) Η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που είχε προσληφθεί πριν από τη 14η.2.2012, όπως η προϋπηρεσία αυτή είχε διαμορφωθεί τη 14η.2.2012 οπότε και ανεστάλη η συμπλήρωσή της, συνεχίζει να συμπληρώνεται μετά από την 1η.1.2024.
β) Η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που προσλήφθηκε μετά από τη 14η.2.2012, ξεκινά να συμπληρώνεται μετά από την 1η.1.2024.
3. Ειδικώς για την προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας σε όσους εργαζόμενους αμείβονται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο, ως χρόνος προϋπηρεσίας αναγνωρίζεται ο χρόνος εξαρτημένης σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και σε οποιαδήποτε ειδικότητα πριν από τη 14η.2.2012 και μετά από την 1η.1.2024. Η κατά τα ανωτέρω προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας καθορίζεται ως εξής:
α) Για τους υπαλλήλους με εξαρτημένη σχέση εργασίας, σε ποσοστό δέκα τοις εκατό (10%) για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις (3) τριετίες και συνολικά σε ποσοστό τριάντα τοις εκατό (30%) για προϋπηρεσία εννέα (9) ετών και άνω.
β) Για τους εργατοτεχνίτες, με εξαρτημένη σχέση εργασίας σε ποσοστό πέντε τοις εκατό (5%) για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι (6) τριετίες και συνολικά τριάντα τοις εκατό (30%) για προϋπηρεσία δεκαοκτώ (18) ετών και άνω.
4. Αν οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές είναι υπέρτερες των νόμιμων αποδοχών, οι αυξήσεις, οι προσαυξήσεις και τα ποσά εν γένει που προκύπτουν από την εφαρμογή των παρ. 1 έως 3, συμψηφίζονται με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νόμιμων αποδοχών, με την καταβολή της οποίας εξοφλούνται ολοσχερώς ή μερικώς.
5. Για το χρονικό διάστημα από τη 14η.2.2012 έως και την 31η.12.2023 καμία αξίωση δεν γεννάται, ούτε οφείλονται αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων, συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας, όπως αναφέρονται στις παρ. 1, 2 και 3, ούτε επιτρέπεται να υπολογιστεί προϋπηρεσία που έχει διανυθεί από τη 14η.2.2012 έως και την 31η.12.2023.
6. Από την 1η.1.2027, αν το ποσοστό της ανεργίας υπερβεί το δέκα τοις εκατό (10%), και μέχρι να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του δέκα τοις εκατό (10%), αναστέλλεται αυτοδικαίως η ισχύς των διατάξεων που αναφέρονται στην παρ. 1. Για την εφαρμογή του πρώτου εδαφίου λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής.
Σχόλιο
Η εν λόγω διάταξη του Ν. 5053/2023 αναφέρεται στο λεγόμενο ξεπάγωμα των τριετιών (ή καλύτερα της προϋπηρεσίας).
Όπως προβλεπόταν στην ΠΥΣ 2/2012 από 14-02-12, και μέχρι το ποσοστό της ανεργίας να διαμορφωνόταν κάτω του 10%, ανεστάλη η εφαρμογή όρων ΣΣΕ, ΔΑ, Υπουργικών Αποφάσεων που προέβλεπαν αύξηση των αποδοχών των εργαζομένων, λόγω προϋπηρεσίας.
Από 14/2/2012 η προϋπηρεσία των εργαζομένων δεν “μετρούσε” αφού το δικαίωμα αυτό ανεστάλη από μνημονιακές διατάξεις. Αναστολή (διακοπή προσωρινή) λοιπόν και όχι κατάργηση της προϋπηρεσίας προέβλεπαν οι μνημονιακές διατάξεις.
Αν είχαν προϋπηρεσία έως 14/2/2012 αυτή και μόνο υπολογιζότανε για τον καθορισμό των αποδοχών τους .
Από 1/1/2024, παύει να ισχύει η παραπάνω μνημονιακή διάταξη που καθήλωσε την προϋπηρεσία στις 14/2/2012.
Το ξεπάγωμα όμως των τριετιών δεν φέρνει και την ολική απελευθέρωση τους, αφού δεν υπάρχει αναδρομικότητα ισχύος της προϋπηρεσίας από 15/2/2012 έως και 31/12/2023. Η προϋπηρεσία αυτή, των δώδεκα περίπου χρόνων, «χάνεται» για τους εργαζόμενους και δεν θα προσμετράται για τον καθορισμό των αποδοχών τους. Η προϋπηρεσία θα ξεκινήσει να υπολογίζεται πάλι από 1/1/2024. Συνεπώς η προσωρινή διακοπή του δικαιώματος της προϋπηρεσίας, μετατράπηκε σε κατάργηση της από 14/2/2012 έως 31/12/2023.
Ας δούμε τι σημαίνουν όλα αυτά με απλά παραδείγματα
Παράδειγμα 1ο
Ο μισθωτός Α προσλήφθηκε στις 15/2/2012 και αμείβεται με τον κατώτατο μισθό ο οποίος σήμερα είναι 780 ευρώ. Δεν λαμβάνει έως σήμερα και δεν λάβει ούτε και έως 31/12/2023 καμιά προσαύξηση για την προϋπηρεσία, λόγω των μνημονιακών διατάξεων για αναστολή της προϋπηρεσίας. Μέχρι το ξεπάγωμα των τριετιών την 1/1/2024 επίσης δεν θα λάβει καμιά προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας, αφού το διάστημα από 15/2/2012 έως 31/12/2023 δεν θα λαμβάνεται υπόψη για τον καθορισμό του μισθού του.
Ο μισθωτός Β, προσλαμβάνεται για πρώτη φορά την 1/1/2024 και αμείβεται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό 780 ευρώ.
Και οι δύο παραπάνω εργαζόμενοι, ο Α με συνολική προϋπηρεσία 11 χρόνια και 10,5 μήνες στις 31/12/2023 και ο Β χωρίς προϋπηρεσία την 1/1/2024, θα δουν για πρώτη φορά αύξηση λόγω προϋπηρεσίας στο μισθό τους την 1/1/2027, όταν συμπληρωθεί η πρώτη τριετία που υπολογίζεται για τον καθορισμό του μισθού τους. Πόσο δίκαιο είναι αυτό;
Παράδειγμα 2ο
Μισθωτός προσλήφθηκε πριν τις 14/2/2012, αμείβεται με τον κατώτατο μισθό και στις 14/2/2012 είχε προϋπηρεσία 4,5 χρόνια. Ο μισθός του σήμερα συμπεριλαμβανομένου του επιδόματος προϋπηρεσίας 10% για μία συμπληρωμένη τριετία, που υπολογίζεται έως 14/2/2012, είναι 858 ευρώ (780 + (780Χ10%)
Η προϋπηρεσία του θα ξεκινήσει να «μετράει» πάλι την 1/1/2024, όταν θα έχει «ξεπαγώσει» η προϋπηρεσία, αφού το διάστημα από 15/2/2012 έως και 31/12/2023 δεν θα υπολογίζεται πλέον.
Ο εν λόγω μισθωτός θα λάβει νέα αύξηση 10% στο μισθό του όταν συμπληρώσει τη δεύτερη τριετία, στις 30/6/2025. (1,5 χρόνο από το υπόλοιπο της προϋπηρεσίας του έως 14/2/2012 και 1,5 χρόνο από 1/1/2024 έως 30/6/2025)
Παράδειγμα 3ο
Μισθωτός προσλήφθηκε πριν τις 14/2/2012, αμείβεται με τον κατώτατο μισθό και στις 14/2/2012 είχε προϋπηρεσία 10 χρόνια. Ο μισθός του σήμερα, συμπεριλαμβανομένου του επιδόματος προϋπηρεσίας 30% για τις τριετίες που υπολογίζονται έως 14/2/2012 είναι 1014 ευρώ (780 + (780Χ30%)
Ο εργαζόμενος αυτός, ακόμη και μετά το ξεπάγωμα των τριετιών δεν έχει να περιμένει καμιά προσαύξηση στο μισθό του λόγω προϋπηρεσίας, αφού οι τριετίες που λαμβάνονται υπόψη στον καθορισμό των αποδοχών των εργαζομένων που αμείβονται με τον κατώτατο μισθό είναι μόνο τρεις.
Πηγή : ergasiaka-gr.net/
Μανώλης Αμαργιωτάκης
Οικονομολόγος – Εργασιακός Σύμβουλος