ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

ΠΑΡΟΧΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ Ή ΕΡΓΟ
Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ’ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. (αρ. 1, Ν.3846/2010)

Το παραπάνω άρθρο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθ. 1 του Ν.2639/98, στο οποίο προβλεπόταν ότι οι συμβάσεις έργου θα έπρεπε να γνωστοποιούνται στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι υπέκρυπταν συμβάσεις εξηρτημένης εργασίας.
Η υποχρέωση αυτή με το Ν.3846/2010 καταργήθηκε και προστέθηκε το τεκμήριο της εξηρτημένης εργασίας, για τη συνεχόμενη επί εννέα μήνες παροχή υπηρεσιών ή έργου. Αυτό σημαίνει ότι σε διακεκομμένη παροχή υπηρεσιών, ή για παροχή υπηρεσιών λιγότερο από εννέα μήνες το τεκμήριο της εξηρτημένης εργασίας εξασθενίζει.

ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ
Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση).
Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. (αρ. 2, Ν.3846/2010)
Ως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης, νοείται κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους εργαζόμενους που απασχολούνται με κανονική απασχόληση, εκτός εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας.
Μονομερής επιβολή συστήματος μειωμένης απασχόλησης (λιγότερες ώρες την ημέρα) από τον εργοδότη δεν μπορεί να γίνει, ενώ η καταγγελία της σύμβασης εργασίας που γίνεται λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση, είναι άκυρη. Η απασχόληση του εργαζόμενου κατά λιγότερες ώρες την ημέρα, πρέπει να είναι συνεχόμενη, ανεξάρτητα αν η επιχείρηση έχει συνεχή ή μη ημερήσια λειτουργία.

Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη, ενώ μπορεί να αρνηθεί την παροχή πρόσθετης εργασίας αν αυτή πραγματοποιείται συστηματικά με σκοπό τη απόδοση μειωμένων ασφαλιστικών εισφορών ή την επίτευξη άλλων ωφελειών από το εφαρμοζόμενο αυτό σύστημα.

ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ
Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής.
Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΕΠΙΒΟΛΗ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (ΑΡΘΡΟ 2 ΠΑΡ. 3 ΤΟΥ Ν.3846/2010)
Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, (άρθρο 17 του Ν.3899/2010) μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ.240/2006 (ΦΕΚ 252 Α΄) και του Ν.1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α΄).
Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.
Η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης λόγω πτώσης της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, αποτελεί υποκατάστατο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και μπορεί να αφορά όλο το προσωπικό της επιχείρησης είτε μέρος αυτού. Ο τρόπος άσκησης του δικαιώματος και η επιλογή των προσώπων υπόκειται σε έλεγχο, όπως συμβαίνει και στη καταγγελία της σύμβασης σύμφωνα με το άρθρο 281 Α.Κ., δηλαδή δεν πρέπει να υπερβαίνει τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από το κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Πάντως η κρίση του κατά πόσο το σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης που επιλέγει
να επιβάλλει ένας εργοδότης στην επιχείρησή του, ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος ή όχι ανήκει στην αρμοδιότητα των δικαστηρίων.

ΑΠΟΛΥΣΗ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΠΕΡΙΟΔΟ ΤΗΣ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΟΥ ΕΠΙΒΛΗΘΗΚΕ ΜΟΝΟΜΕΡΩΣ.
Επειδή η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης αποτελεί ηπιότερο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεδομένου ότι επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων, δεν μπορεί να γίνει απόλυση κατά το διάστημα αυτό και υπολογισμός της αποζημίωσης με τις μειωμένες λόγω του συστήματος αυτού αποδοχές. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, για να πραγματοποιηθεί απαιτεί την διακοπή του συστήματος της εκ περιτροπής απασχόλησης και την επαναφορά του εργαζόμενου σε σύστημα πλήρους απασχόλησης. Ως εκ τούτου ο υπολογισμός της αποζημίωσης θα γίνει με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. (έγγρ. ΥΕΚΑ 4355/16/3-3-2011).

ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ
Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει, όταν συμφωνήθηκε ρητώς ή σιωπηρώς ορισμένη διάρκεια χρόνου εργασίας ή προκύπτει προφανώς αυτή από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία έχει προσληφθεί ο μισθωτός (π.χ. όπως γίνεται για συμβάσεις εποχιακής εργασίας ή για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας).
Εάν μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου συνεχίζεται η παραμονή του μισθωτού στην εργασία του και εξακολουθήσει να εργάζεται για εύλογο χρονικό διάστημα (όχι μόνο για λίγες ημέρες), με τη συγκατάθεσή του εργοδότη, μετατρέπεται αυτή σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.
Σύμφωνα με το Ν.3986/2011, σε περίπτωση που δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος και η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου, ενώ το ίδιο συμβαίνει και αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών ο αριθμός των ανανεώσεων των
διαδοχικών συμβάσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3) και το βάρος της ανταπόδειξης σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης.
Διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου θεωρούνται αυτές που καταρτίζονται μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των σαράντα πέντε (45) ημερολογιακών ημερών. Προκειμένου περί ομίλου επιχειρήσεων, στην έννοια του όρου ίδιου εργοδότη περιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις του Ομίλου.
Αντίθετα επιτρέπεται η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, αν δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους, όταν δηλαδή δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή της επιχείρησης, ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από την ατομική σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας, ή η ορισμένη διάρκεια αφορά εκπαίδευση ή κατάρτιση, ή γίνεται με σκοπό τη διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση, ή γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός, ή αναφέρεται στον τομέα των επιχειρήσεων αεροπορικών μεταφορών και των επιχειρήσεων που ασκούν δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών αεροδρομίου εδάφους και πτήσης.
Σε κάθε περίπτωση, οι λόγοι οι οποίοι δικαιολογούν την ανανέωση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, πρέπει να αναφέρονται στη σχετική έγγραφη συμφωνία των μερών, αντίγραφο της οποίας δίδεται στον εργαζόμενο, εκτός και αν η σύμβαση έχει ευκαιριακό χαρακτήρα και δεν ξεπερνά σε διάρκεια τις δέκα μέρες.
Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία περιλαμβάνει όρο για πρόωρη καταγγελία της με εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, κατά τις διατάξεις του Ν.2112/1920, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 74 παρ. 2 και 3 του Ν.3863/2010, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου κατά την καταγγελία.

ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010 όπως ισχύει, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς τους οι επιχειρήσεις μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, μετά από διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η συνολική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες το έτος.
Μετά τη λήξη του τριμήνου, για να τεθούν ξανά οι ίδιοι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα πρέπει να παρέλθουν τουλάχιστον τρεις (3) μήνες. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιεί στις Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.
Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός παίρνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ
Σύμβαση δανεισμού συνάπτεται μεταξύ του αρχικού εργοδότη εργαζόμενου, που συνδέεται μαζί του με σύμβαση εξηρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου και τρίτου, με την οποία «δανείζεται» σ’ αυτόν, για να του προσφέρει τις υπηρεσίες του κατά την συμφωνηθείσα διάρκεια του δανεισμού. Επειδή κατά τον Α.Κ. αρ. 651 η εργασιακή σχέση είναι προσωπικής φύσης, θα πρέπει ο εργαζόμενος ρητά ή σιωπηρά, να συναινέσει στον δανεισμό του σε άλλο εργοδότη, διαφορετικά η σύμβαση δανεισμού είναι άκυρη. Πρόκειται, δηλαδή, για μια μορφή τριμερούς σχέσεως εργασίας
Γνήσιο δανεισμό έχουμε στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ενώ εργάζεται κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται σε άλλο εργοδότη για κάποιο χρονικό διάστημα, το οποίο συνήθως δεν είναι μεγάλο. Τέτοιες περιπτώσεις παρατηρούνται κυρίως σε διασυνδεδεμένες ή συγγενείς επιχειρήσεις που ανήκουν στον ίδιο όμιλο.
Μη γνήσιο δανεισμό έχουμε όταν εργοδότης και εργαζόμενος συνάπτουν σύμβαση εργασίας στην οποία ορίζεται εξ’ αρχής ότι ο εργαζόμενος δεν θα προσφέρει τις υπηρεσίες του σ’ αυτόν αλλά σε τρίτους εργοδότες που θα υποδεικνύει ο αρχικός. Συνήθως ο αρχικός εργοδότης είναι επιχείρηση με αντικείμενο εργασιών τον δανεισμό εργαζομένων. Στη περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν συνάπτει σύμβαση εργασίας με το τρίτο εργοδότη αλλά μόνο με τον αρχικό.
Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες.
Σε περίπτωση υπέρβασης αυτών χρονικών ορίων, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη. (Ν.3899/2010)
Η καταβολή του μισθού, της άδειας, του επιδόματος άδειας, των δώρων και των ασφαλιστικών εισφορών κατά τη διάρκεια της σύμβασης παραχώρησης του εργαζομένου, είναι υποχρέωση του αρχικού εργοδότη, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία κατά την υπογραφή της τριμερούς συμφωνίας δανεισμού.

Μανώλης Αμαργιωτάκης
Οικονομολόγος – Σύμβουλος Εργασιακών Σχέσεων

1. ΩΡΑΡΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ
Το συνολικό εβδομαδιαίο ωράριο του εργαζόμενου, προκύπτει από την ατομική σύμβαση εργασίας του. Μπορεί να είναι είτε πλήρες (40 ώρες) είτε μειωμένο (μερική απασχόληση – κάτω από 40 ώρες την εβδομάδα). Οι ώρες της μερικής απασχόλησης, ανάλογα με τη σύμβαση του εργαζόμενου, μπορεί να κατανέμονται σε όλες τις μέρες της εβδομάδας ή σε λιγότερες μέρες την εβδομάδα κατά πλήρες ωράριο (εκ περιτροπής εργασία) ή σε λιγότερες μέρες την εβδομάδα και μειωμένο ωράριο (διαλείπουσα απασχόληση)
Το πρόγραμμα εργασίας, θα πρέπει να καταρτίζεται σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας περί χρονικών ορίων εργασίας καθώς και με τους όρους της ατομικής σύμβασης περί ωραρίου και εβδομαδιαίας ανάπαυσης.
Μονομερής διαφοροποίηση από τον εργοδότη, του συμφωνηθέντος προγράμματος εργασίας, μπορεί να θεωρηθεί από τον εργαζόμενο ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, με ότι αυτό συνεπάγεται. Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση κατά την οποία έχει τεθεί όρος στην ατομική σύμβαση, ότι το πρόγραμμα εργασίας καταρτίζεται σύμφωνα με τις ανάγκες της επιχείρησης, το οποίο όμως και σ’ αυτή την περίπτωση θα πρέπει να γνωστοποιείται έγκαιρα στον εργαζόμενο και να κινείται εντός των νομίμων ορίων της εβδομαδιαίας απασχόλησης.
Η οργάνωση του χρόνου της εβδομαδιαίας εργασίας σε πενθήμερο ή εξαήμερο, είναι αποκλειστικό δικαίωμα των συμβαλλομένων μερών στις συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις εργασίας.

1.1 ΠΕΝΘΗΜΕΡΗ ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ
Επί πενθημέρου με πλήρη απασχόληση, το εβδομαδιαίο ωράριο μπορεί να κατανέμεται ισομερώς στις πέντε ημέρες της εβδομάδας (8 ωρη ημερήσια απασχόληση). Η επιπλέον απασχόληση μίας ώρας την ημέρα και μέχρι πέντε ώρες την εβδομάδα αποτελεί υπερεργασία και αμείβεται με προσαύξηση 20%, επί του συμβατικού ωρομισθίου. Απασχόληση πέραν των εννέα ωρών και έως δύο ώρες ημερησίως (σύμφωνα με τα προβλεπόμενα στην εργατική νομοθεσία) αποτελεί υπερωρία και αμείβεται με προσαύξηση 40% επί του συμβατικού ωρομισθίου.

Το 40 ωρο, μπορεί επίσης να κατανέμεται ανισομερώς στις πέντε ημέρες της εβδομάδας. Στην περίπτωση αυτή το ημερήσιο ωράριο δεν μπορεί να υπερβαίνει τα νόμιμα όρια της ημερήσιας απασχόλησης, δηλαδή τις εννέα ώρες. Η ένατη ώρα, εφόσον συμπεριλαμβάνεται στο 40 ωρο δεν αποτελεί υπερεργασία. Υπέρβαση του 9 ωρου τις ημέρες αυτές αποτελεί κατ’ ευθείαν υπερωρία. Τις ημέρες που έχει καθορισθεί ωράριο απασχόλησης κάτω των οκτώ ωρών και εφόσον υπάρξει επιπλέον απασχόληση, οι ώρες μέχρι την συμπλήρωση του 8 ωρου αποτελούν υπερεργασία.

1.2 ΕΞΑΗΜΕΡΗ ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ.
Επί ισομερούς κατανομής της 40ωρης εβδομαδιαίας απασχόλησης, το ημερήσιο ωράριο είναι 6 ώρες και 40 λεπτά. Απασχόληση πέραν αυτού, οι ώρες δηλ. μέχρι τη συμπλήρωση 8 ωρου (8 ώρες την εβδομάδα) αποτελούν υπερεργασία, ενώ απασχόληση πέραν των οκτώ ωρών και έως δύο ώρες ημερησίως αποτελεί υπερωρία σύμφωνα με τις διατάξεις και περιορισμούς της εργατικής νομοθεσίας.

Επί ανισομερούς κατανομής του 40 ωρου στις έξι ημέρες την εβδομάδα, το ημερήσιο ωράριο δεν μπορεί να υπερβαίνει τις οκτώ ώρες. Κατά τις ημέρες της 8 ωρης απασχόλησης, εφόσον αυτές συμπεριλαμβάνονται στο 40 ωρο, δεν υπολογίζεται υπερεργασία από τις 6,66 έως τις 8 ώρες, ενώ η απασχόληση πέραν του 8 ωρου κατά τις ημέρες αυτές, θεωρείται κατ’ ευθείαν υπερωριακή απασχόληση. Τις υπόλοιπες ημέρες με εργασία κάτω των οκτώ ωρών, η απασχόληση μέχρι τη συμπλήρωση 8 ωρου, θεωρείται υπερεργασία και πέραν αυτού υπερωρία, σύμφωνα με τις διατάξεις και περιορισμούς της εργατικής νομοθεσίας.

2. ΔΙΑΛΕΙΜΜΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις έξι ώρες, πρέπει να χορηγείται διάλειμμα τουλάχιστον 15 λεπτών. Κατά τη διάρκεια του διαλείμματος οι εργαζόμενοι μπορούν να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να χορηγούνται συνεχόμενα με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας.
Ο χρόνος του διαλείμματος δεν αποτελεί χρόνο εργασίας, εκτός αν υπάρχει αντίθετη συμφωνία, ή προβλέπεται διαφορετικά από τη νομοθεσία. Συνεπώς ο χρόνος παραμονής των εργαζομένων στην εργασία τους επιμηκύνεται ανάλογα με το χρόνο του διαλείμματος.
Οι ώρες του διαλείμματος πρέπει να καταγράφονται στον πίνακα προσωπικού ή στα προγράμματα εργασίας.

3. ΕΛΑΧΙΣΤΗ ΗΜΕΡΗΣΙΑ ΑΝΑΠΑΥΣΗ
Στους εργαζόμενους πρέπει να εξασφαλίζεται εντός του 24 ωρου, ελάχιστη ανάπαυση έντεκα (11) ωρών.

4. ΜΕΓΙΣΤΗ ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Μετά την υποχρεωτική υποβολή υπερεργασίας και υπερωριών στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, τούτο είναι πλέον εύκολο να διαπιστωθεί από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα.

5. ΔΙΑΚΕΚΟΜΜΕΝΟ (ΣΠΑΣΤΟ) ΩΡΑΡΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ
Η εφαρμογή διακεκομμένου ή συνεχούς ωραρίου εργασίας, στις περιπτώσεις που δεν προβλέπεται από τη νομοθεσία, εναπόκειται σε συμφωνία εργοδότη – εργαζομένου, διαφορετικά στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη.
Για πολλές κατηγορίες εργαζομένων η εργατική νομοθεσία προβλέπει τα ανώτατα και κατώτατα όρια της μεσημβρινής διακοπής τα οποία και πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη σύνταξη των προγραμμάτων εργασίας.

Δεν επιτρέπεται το διακεκομμένο ωράριο σε εργαζόμενους με μερική απασχόληση. Εξαίρεση υπάρχει για τους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και για τους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθώς και για τους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης.

Ενδεικτικά:

Οι εργαζόμενοι σε καταστήματα που λειτουργούν με διακεκομμένο ωράριο δικαιούνται μεσημβρινής ανάπαυσης, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις ώρες.
Οι επισιτιστικές επιχειρήσεις σύμφωνα με το Ν.Δ.1037/1971 έχουν χαρακτηρισθεί ως καταστήματα. Οι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις αυτές υπάγονται ως προς τις διακοπές εργασίας, στις διατάξεις του Ν.4093/2012, που σημαίνει ότι όσοι έχουν διακεκομμένο ωράριο η μεσημβρινή ανάπαυσης τους, δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις ώρες.
Στους σερβιτόρους που απασχολούνται με διακεκομμένο ωράριο, η διακοπή δεν μπορεί να υπερβαίνει τις έξι ώρες.
Επίσης, οι εργαζόμενοι στο χώρο της κουζίνας (μάγειροι λαντζέρες κλπ) έχουν υποχρεωτικό συνεχές, χωρίς διακοπής ωράριο.
Σε κάθε περίπτωση, η διακοπή του ωραρίου, πρέπει να απεικονίζεται στα προγράμματα εργασίας.

6. ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΑΝΑΠΑΥΣΗ (ΡΕΠΟ)
Στους εργαζόμενους πρέπει να χορηγείται ανά εβδομάδα, ελάχιστη περίοδος συνεχούς ανάπαυσης είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, (ρεπό) η οποία συμπεριλαμβάνει κατ’ αρχήν την Κυριακή, ανάλογα με τις ισχύουσες για κάθε κατηγορία εργαζόμενων διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
Στις περιπτώσεις, κατά τις οποίες επιτρέπεται η λειτουργία τις Κυριακές και αργίες, η κατανομή των ημερών εβδομαδιαίας ανάπαυσης, πρέπει να γίνεται με τέτοιο τρόπο, ώστε ανά επτά εβδομάδες, το ένα ρεπό να συμπίπτει με Κυριακή, εκτός κι αν από τα εφαρμοζόμενα προγράμματα εργασίας διαπιστώνεται η χορήγηση επτά ρεπό συνολικά εντός του έτους.

7. ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΕΙΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Σε κάθε αλλαγή – τροποποίηση ωρών εργασίας ή/και εβδομαδιαίας ανάπαυσης, πρέπει να υποβάλλεται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, πίνακας Ε4 – συμπληρωματικός ωραρίου.
Η υποβολή πρέπει να γίνεται έγκαιρα και οπωσδήποτε πριν την αλλαγή ή/και εφαρμογή του νέου προγράμματος εργασίας.
Όταν έχει συμφωνηθεί εκ περιτροπής εργασία, η απασχόληση εκτός των δηλωθέντων ημερών δεν επιτρέπεται, χωρίς τις ενέργειες εκείνες που θα καθιστούσαν νόμιμη την απασχόληση και θα απέτρεπαν τυχόν επιβολή προστίμου στον εργοδότη. Προτείνεται, όχι μόνο η υποβολή Ε4 συμπληρωματικού πίνακα ωραρίου (η οποία αποτελεί μονομερή ενέργεια του εργοδότη) αλλά και η αλλαγή της ατομικής σύμβασης εργασίας, προκειμένου να αποφευχθεί ο καταλογισμός επιπλέον ημερών εργασίας – ασφάλισης και αναδρομικών εισφορών σε περίπτωση ελέγχου. Την ίδια διαδικασία προτείνουμε και στη διαλείπουσα απασχόληση.

Σε μειωμένη απασχόληση καθ’ όλες τις ημέρες τις εβδομάδας, εφόσον υπάρξει ανάγκη για απασχόληση πέραν του συμβατικού (μειωμένου) ωραρίου, θα πρέπει να υποβάλλεται έγκαιρα και οπωσδήποτε πριν την έναρξη αυτής, πίνακας Ε4 συμπληρωματικός ωραρίου.
Αν υπάρξει μόνιμη τροποποίηση των ωρών εργασίας, τότε εκτός από την υποβολή Ε4 συμπληρωματικού πίνακα ωραρίου, απαιτείται και η τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας και ενημέρωση του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (έντυπο Ε9).
Αλλαγές στα δηλωθέντα προγράμματα εργασίας με πρωτοβουλία των εργαζομένων και χωρίς την ενημέρωση των αρμοδίων προσώπων, δεν επιτρέπονται.

8. ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ
Όταν μεταβάλλονται σε μόνιμη βάση οι αποδοχές εργαζομένου, (όχι προσωρινά όπως π.χ. σε περικοπή λόγω αδικαιολόγητης απουσίας), τότε ο εργοδότης υποβάλλει στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, πίνακα προσωπικού Ε4 τροποποιητικό αποδοχών, εντός προθεσμίας 15 ημερών από την τροποποίηση.
Όταν έχουμε μεταβολή αποδοχών, λόγω τροποποίησης ημερών ή ωρών εργασίας, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να υποβάλλει ένα μόνο τροποποιητικό πίνακα.

Αν επιλέξει πάντως την υποβολή πίνακα προσωπικού Ε4 συμπληρωματικό ωραρίου, θα πρέπει να είναι εντός της προβλέπομενης προθεσμίας για αλλαγή ωραρίου και στο πεδίο των παρατηρήσεων να αναγραφεί ότι αποτελεί και πίνακα τροποποίησης αποδοχών λόγω της αλλαγής του ωραρίου. Εννοείται ότι αν επιχείρηση επιθυμεί να υποβάλλει, εντός των προβλεπόμενων προθεσμιών, ξεχωριστά για κάθε περίπτωση τροποποιητικό πίνακα προσωπικού, μπορεί να το κάνει.

Στις περιπτώσεις σερβιτόρων που αμείβονται με ποσοστά, στο πεδίο του μισθού αναγράφονται κατά περίπτωση οι αποδοχές βάσει ΕΓΣΣΕ ή οι κατώτατες νομοθετημένες αποδοχές και στις παρατηρήσεις αναγράφεται ότι ο εργαζόμενος αμείβεται με το αντίστοιχο ποσοστό.

9. ΑΛΛΑΓΗ ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ
Από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας δεν προβλέπεται υποβολή τροποποιητικού – συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού, σε αλλαγή ειδικότητας.
Όταν μεταγενέστερα υποβληθεί πίνακας τροποποίησης ωραρίου ή αποδοχών, στο πεδίο της ειδικότητας συμπληρώνεται η νέα ειδικότητα με σχετική αναφορά στο πεδίο των παρατηρήσεων. Ευνόητο είναι ότι κατά την αλλαγή της ειδικότητας θα πρέπει να γίνεται τροποποίηση, του σχετικού όρου της ατομικής σύμβασης εργασίας.

10. ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ
Σε περίπτωση δανεισμού εργαζομένου, τότε η επιχείρηση που δανείζεται τον εργαζόμενο υποβάλλει πίνακα προσωπικού E4 συμπληρωματικό ωραρίου που αφορά στον εν λόγω εργαζόμενο, με την παρατήρηση ότι αφορά σε υπό δανεισμό μισθωτό, ενώ θα αναγράφονται και τα στοιχεία της δανείζοντας επιχείρησης.

Μανώλης Αμαργιωτάκης – Οικονομολόγος – Σύμβουλος Εργασιακών Σχέσεων

Πηγή : ergasiaka-gr

ΤΡΕΙΣ ΤΡΟΠΟΙ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΤΕΙ. ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ, ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΕΙΣ. ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ;
Η εκ περιτροπής εργασία, είναι μια ειδική μορφή μερικής απασχόλησης. Η εργασία παρέχεται κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή λιγότερες εβδομάδες ανά μήνα, ή λιγότερους μήνες ανά έτος, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο.
Διαφέρει από την μερική απασχόληση αφού όταν λέμε μερική απασχόληση νοούμε την απασχόληση όλες τις ημέρες της εβδομάδας αλλά με μικρότερο ημερήσιο ωράριο από το κανονικό.

ΠΟΤΕ ΚΑΙ ΠΩΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΤΕΙ ΣΥΣΤΗΜΑ ΤΗΣ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ;
Το σύστημα αυτό μπορεί να εφαρμοστεί είτε με συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη είτε με μονομερή απόφαση του εργοδότη, εφόσον συντρέχουν οι λόγοι που θα δούμε παρακάτω.

1η περίπτωση: Εφαρμογή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας κατόπιν συμφωνίας εργαζόμενου και εργοδότη.

Στο Ν. 1892/90 άρθ. 38, όπως ισχύει σήμερα, ορίζεται ότι, κατά την κατάρτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

Οι αποδοχές του εργαζόμενου είναι ανάλογες του χρόνου απασχόλησής του.
Παράδειγμα:
Πλήρης μισθός (40ωρο την εβδομάδα): 650 €
Εκ περιτροπής απασχόληση: 4 ημέρες την εβδομάδα / 6,66 ώρες την ημέρα – 26,64 ώρες την εβδομάδα
Αναλογούν μισθός: 650 Χ 26,64 Χ 40 = 432,90 €

Όπως ορίζεται παραπάνω, η εκ περιτροπής εργασία, μπορεί να συμφωνηθεί είτε κατά την έναρξη της εργασιακής σχέσης είτε κατά τη διάρκειά της με τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας. Απαιτείται λοιπόν και εδώ η σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου για την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας.
Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης εργοδότη για μετατροπή σύμβασης πλήρους απασχόλησης σε σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας, είναι άκυρη.

Η σύμβαση πρέπει να είναι οπωσδήποτε έγγραφη (δεν ισχύει εδώ η δίμηνη προθεσμία επίδοσης όρων σύμβασης εργασίας) και υποβάλλεται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ.
Αν η σύμβαση για εκ περιτροπής εργασία, δεν καταρτιστεί εγγράφως ή δεν γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της στην Επιθεώρηση Εργασίας, (υποβολή στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ) τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του εργαζόμενου.

2η περίπτωση: Μονομερής επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, λόγω περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησης

Η εργατική νομοθεσία δίδει τη δυνατότητα στον εργοδότη, αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζόμενους. Η ενημέρωση – διαβούλευση γίνεται με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ 240/2006 και του Ν.1767/1988. Στη περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο ή συμβούλιο εργαζομένων στην επιχείρηση, η διαβούλευση θα πρέπει να γίνει με το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης.
Η διάρκεια της εκ περιτροπής εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τους εννιά μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος.

Απαραίτητες λοιπόν προϋποθέσεις για την επιβολή του παραπάνω συστήματος, είναι ο περιορισμός των δραστηριοτήτων της επιχείρησης (ουσιαστική προϋπόθεση), και η ενημέρωση των εργαζομένων και η προηγούμενη διαβούλευση του εργοδότη με τους εργαζόμενους (τυπική προϋπόθεση).

Χαρακτηριστικό στοιχείο της περίπτωσης αυτής, είναι ότι κατά τη επιβολή του συστήματος αυτού θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο παράγοντας “ίση μεταχείριση”
Το σύστημα πρέπει να καταλαμβάνει είτε όλους τους εργαζόμενους στη επιχείρηση, είτε όλους τους εργαζόμενους τμήματος της επιχείρησης, το οποίο εμφανίζει μειωμένη δραστηριότητα.
Δεν επιτρέπεται η επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας σε μερικώς απασχολούμενους
Δεν επιτρέπεται η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιλεκτικά, σε συγκεκριμένους μόνο μισθωτούς.(Α.Π 1252/2014).
Η απόφαση του εργοδότη για την επιβολή εκ περιτροπής εργασίας πρέπει να υποβληθεί στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ εντός οκτώ (8) ημερών από τη λήψη της, διαφορετικά τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση των εργαζομένων.

Η επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας από την πλευρά του εργοδότη, είναι παράνομη, εάν δεν έχει προηγηθεί διάλογος με τους εργαζομένους, δεν τους έχουν δοθεί οικονομικά στοιχεία της επιχείρησης, δεν έχει εξαντληθεί κάθε περιθώριο εναλλακτικών λύσεων και δεν έχει προηγηθεί διαβούλευση με τους εργαζομένους. (Μονομελές Πρωτοδικείο Αθηνών 4424/2012)

Για τον υπολογισμό των αποδοχών και στην περίπτωση αυτή, για τους αμειβόμενους με μισθό, πολλαπλασιάζουμε τον πλήρη μισθό (40/ωρου) με τις ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης και ακολούθως διαιρούμε με το 40, ενώ για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, πολλαπλασιάζουμε το πλήρες ημερομίσθιο (των 6,66 ωρών) με το 0,15 για να βρούμε το ωρομίσθιο και ακολούθως πολλαπλασιάζουμε επίσης με τις ώρες ημερήσιας απασχόλησης, για να βρούμε το ημερομίσθιο.

Παράδειγμα
Απασχόληση: 3 ημέρες την εβδομάδα επί 8 ώρες την ημέρα
Ημερομίσθιο 6,66 ωρών: 29,04
Ωρομίσθιο: 29,04 Χ 0,15 = 4,36 €
Αναλογούν ημερομίσθιο: 4,36 Χ 8 = 34,88 €
Μηνιαίες αποδοχές: (Ώρες εργασίας/εβδομάδα) Χ (Ωρομίσθιο) Χ (26/6) = 24 ώρες Χ 4,36 € Χ 4,133 = 432,48 €

Κατά το χρονικό διάστημα της μονομερούς επιβολής εκ περιτροπής εργασίας, δεν μπορεί να γίνει απόλυση και υπολογισμός της αποζημίωσης με τις μειωμένες αποδοχές λόγω του συστήματος αυτού.
Για να γίνει απόλυση, πρέπει να γίνει διακοπή του συστήματος της εκ περιτροπής απασχόλησης και επαναφορά του εργαζόμενου σε σύστημα πλήρους απασχόλησης ενώ ο υπολογισμός της αποζημίωσης θα γίνει με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος με το καθεστώς της πλήρους απασχόλησης. (έγγρ. ΥΕΚΑ 4355/16/3-3-2011)

3η Περίπτωση: Μονομερής επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, λόγω της κρίσης του κορωνοϊού

Στο ένατο άρθρο της ΠΝΠ – ΦΕΚ 68 Α’ 20-3-2020, το εν λόγω σύστημα αναφέρεται ως “Λειτουργία επιχειρήσεων με προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας”.
Αποτελεί σύστημα εκ περιτροπής εργασίας επιβαλλόμενο μονομερώς από τον εργοδότη στα πλαίσια των έκτακτων μέτρων στην αγορά εργασίας για την αντιμετώπιση και τον περιορισμό της διασποράς του κορωνοϊού. Το διάστημα εφαρμογής του δεν μπορεί να ξεπερνά τους έξι (6) μήνες από την έναρξη ισχύος της ΠΝΠ δηλαδή από τις 20-3-2020.
Το σύστημα επιβάλλεται χωρίς ειδικές διαδικασίες, αφορά όμως μόνο τις επιχειρήσεις που πλήττονται από την κρίση του κορωνοϊού με βάση τους ΚΑΔ που έχει επιλέξει το Υπουργείο Οικονομικών.

Βασικά χαρακτηριστικά
– Δεν απαιτείται προηγούμενη ενημέρωση – διαβούλευση με τους εργαζόμενους
– Δεν εξαιρούνται από το μέτρο και οι μερικώς απασχολούμενοι
– Δεν απαιτείται έγγραφη απόφαση του εργοδότη ούτε άμεση ενημέρωση του ΣΕΠΕ – ΠΣ ΕΓΑΝΗ. Στο τέλος κάθε μήνα ο εργοδότης υποχρεούται να δηλώνει την εφαρμογή αυτού του τρόπου εργασίας σε ειδικό έντυπο στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ
-Κάθε εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται κατ’ ελάχιστο δύο (2) εβδομάδες το μήνα, συνεχόμενα ή διακεκομμένα
– Στο σύστημα αυτό θα πρέπει να εντάσσεται τουλάχιστον το 50% του προσωπικού της επιχείρησης

Οι αποδοχές των εργαζομένων με το σύστημα αυτό υπολογίζονται όπως και στις προηγούμενες περιπτώσεις ανάλογα με τον πραγματικό χρόνο απασχόλησής τους

Ο εργοδότης που θα εφαρμόσει αυτόν τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας υποχρεούται να διατηρήσει τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούνταν κατά την έναρξη εφαρμογής του.

Το σύστημα αυτό μπορεί να εφαρμοστεί συνδυαστικά με την αναστολή των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων, αλλά πάντα μόνο στις πληττόμενες λόγω ΚΑΔ επιχειρήσεις.

ΔΙΑΦΕΡΕΙ Η ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ; ΠΩΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ Ο ΜΙΣΘΟΣ;
Όταν λέμε μερική απασχόληση νοούμε την απασχόληση όλες τις ημέρες της εβδομάδας αλλά με μικρότερο ημερήσιο ωράριο από το κανονικό. Οι αποδοχές του εργαζόμενου, είναι ανάλογες των ωρών απασχόλησής του.

Στην εκ περιτροπής εργασία, η οποία και αυτή αποτελεί μια ειδική μορφή μερικής απασχόλησης, η εργασία παρέχεται κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή λιγότερες εβδομάδες ανά μήνα, ή λιγότερους μήνες ανά έτος, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Και σ’ αυτή την περίπτωση οι αποδοχές του εργαζόμενου είναι ανάλογες του χρόνου απασχόλησής του.

Σημειώνεται ότι, εκ περιτροπής εργασία με μειωμένο ημερήσιο ωράριο, επιτρέπεται μόνο κατόπιν συμφωνίας εργαζόμενου και εργοδότη, (διαλείπουσα απασχόληση) ενώ στην μονομερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη το ημερήσιο ωράριο υποχρεωτικά πρέπει να είναι πλήρες.

Στις παραπάνω περιπτώσεις, μειωμένης και εκ περιτροπής εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα απασχόλησης και σε δεύτερο εργοδότη, τόσες ώρες ή ημέρες απαιτούνται για την συμπλήρωση του νόμιμου ωραρίου εργασίας.

Για τον υπολογισμό των αποδοχών στις περιπτώσεις αυτές, εάν πρόκειται για αμειβόμενους με μισθό, πολλαπλασιάζουμε τον πλήρη μισθό (40/ωρου) με τις ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης και ακολούθως διαιρούμε με το 40, ενώ για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, πολλαπλασιάζουμε το πλήρες ημερομίσθιο (των 6,66 ωρών) με το 0,15 για να βρούμε το ωρομίσθιο και ακολούθως πολλαπλασιάζουμε επίσης με τις ώρες ημερήσιας απασχόλησης, για να βρούμε το ημερομίσθιο της μειωμένης απασχόλησης.

Μανώλης Αμαργιωτάκης
Οικονομολόγος – Σύμβουλος σε Εργασιακά Θέματα

Η ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΕ ΤΟ Ν.3846/2010
Κατά την παρ. 1 του άρθρου 10 του Ν. 3198/55 οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, εν περιπτώσει περιορισμού της οικονομικής των δραστηριότητος, δύνανται, αντί της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, να θέτουν εγγράφως εις διαθεσιμότητα τους μισθωτούς των, μη δυναμένην να υπερβή εν συνόλω τους τρεις μήνας ετησίως. Εν τη περιπτώσει ταύτη ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως.

Από τα παραπάνω προκύπτει ότι, για να θέσει ο εργοδότης σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς του, πρέπει να συντρέχουν δύο προϋποθέσεις.

Η πρώτη είναι η έγγραφη δήλωση – ενημέρωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο ότι τον θέτει σε διαθεσιμότητα.και η δεύτερη συνίσταται στον περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης

Χωρίς την ύπαρξη της δεύτερης προϋπόθεσης, του περιορισμού δηλ. της οικονομικής δραστηριότητας δεν δικαιολογείται η διαθεσιμότητα των εργαζομένων.Κανένας άλλος λόγος δηλαδή, δεν αποτελεί νόμιμη ουσιαστική προϋπόθεση εφαρμογής της παρ. 1 του άρθρου 10 του Ν. 3198/55 (ΑΠ 499/90 – 801/90 – Εφ. Θεσ. 473/93 – Μ.Π.Α. 239/75 – Ειρ. Αθ. 536/94).

Με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010 αντικαταστάθηκε το άρθρο 10 του Ν.3198/1955, όπως αυτό συμπληρώθηκε με το ν.δ.206/1974, για τη διαθεσιμότητα των μισθωτών.

Με βάση λοιπόν τη παραγράφου 1 του άρθρου 4 του Ν.3846/2010 ισχύουν τα εξής:

«Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η διαβούλευση γίνεται σε ορισμένο από τον εργοδότη τόπο και χρόνο.

Μετά το πέρας του τριμήνου, προκειμένου να τεθούν ξανά οι ίδιοι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα πρέπει να παρέλθουν τουλάχιστον τρεις (3) μήνες. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιεί στις Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

ΕΠΙΣΗΜΑΝΣΕΙΣ
1. Σύμφωνα με την νομολογία ως περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης θεωρείται ο μειωμένος κύκλος εργασιών, η αδυναμία διάθεσης των προϊόντων, η πρόσκαιρη διακοπή των εργασιών της επιχείρησης και γενικότερα ο περιορισμός των εργασιών της επιχείρησης. Η τυχόν οικονομική ή ταμειακή δυσκολία του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο χρονικό διάστημα τους μισθωτούς του, οπότε, για να αποφύγει την πληρωμή τους, τους θέτει σε διαθεσιμότητα, χωρίς συγχρόνως να υπάρχει και μείωση του κύκλου των εργασιών του δεν αποτελεί περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας κατά τα παραπάνω.

2. Βάσει της νομολογίας εφόσον η διαθεσιμότητα δεν γίνει εγγράφως τότε δεν υπάρχει διαθεσιμότητα έστω και αν έχει γίνει αποδεκτή από τον μισθωτό και δεν προσφέρει τις υπηρεσίες του. Το έγγραφο πρέπει να αναφέρει το χρόνο της διάρκειας της διαθεσιμότητας και ένα αντίτυπο του εγγράφου παραδίδεται στον εργαζόμενο Σε περίπτωση που η διαθεσιμότητα δεν είναι έγκυρη, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον μισθωτό ολόκληρο το ποσό των τακτικών αποδοχών που δικαιούται και να αποδεχτεί την άμεση επιστροφή του μισθωτού στην εργασία του.

3. Η χρονική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί τους τρείς μήνες ανά ημερολογιακό έτος και οι μήνες αυτοί μπορεί να είναι συνεχόμενοι ή με διακοπές. Αυτό σημαίνει πως ο μισθωτός μπορεί να βρεθεί πολλές φορές σε διαθεσιμότητα μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος αλλά το σύνολο των ημερών διαθεσιμότητας δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τους τρείς μήνες. Κατά το δίαστημα αυτό οι εργαζόμενοι δεν οφείλουν να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ενώ δικαιούνται να εργάζονται αλλού χωρίς να επηρεάζεται η εργασιακή τους σχέση με τον μόνιμο εργοδότη τους.

4. Ο εργοδότης μπορεί, οποτεδήποτε θελήσει να ανακαλέσει την διαθεσιμότητα των εργαζομένων. Στη περίπτωση αυτή οι εργαζόμενοι οφείλουν να επανέλθουν κανονικά στην εργασία τους.

5. Το χρονικό διάστημα στο οποίο ο μισθωτός βρίσκεται σε διαθεσιμότητα θεωρείται σαν χρόνος πραγματικής εργασίας και επομένως συνυπολογίζεται κανονικά για όλα τα δικαιώματα του μισθωτού απέναντι στον εργοδότη του. Στην περίπτωση της ασθένειας ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το ποσό κατά το οποίο υπολείπεται το επίδομα Ι.Κ.Α. ώστε να συμπληρωθεί το μισό του ημερήσιου μισθού που δικαιούται ο μισθωτός που βρίσκεται σε διαθεσιμότητα.

Ερώτηση
Επιχείρηση που απασχολεί εργαζόμενο 5ημερο 8ωρο (οδηγό), θέλει να τον απασχολήσει μια επιπλέον μέρα (έκτη) για 5 ώρες.
Έως τον Νοέμβριο του 2021 υποβάλαμε το έντυπο Ε8 ως αναγγελία υπερεργασίας.
Από την στιγμή που καταργήθηκε η υποχρέωση της αναγγελίας της υπερεργασίας χρειάζεται να υποβάλλω κάτι στο ΕΡΓΑΝΗ (πίνακα προσωπικού, Ε8);
Πως θα είμαστε καλυμμένοι σε τυχόν έλεγχο;

Απάντηση
Η εργασία του μισθωτού κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας (που έχει ορισθεί ως ημέρα ανάπαυσης ) υπό το σύστημα της πενθήμερης εργασίας, δεν αποτελεί υπερεργασία ή υπερωριακή εργασία εάν στην τελευταία περίπτωση δεν υπερβαίνει το ανώτατο όριο ημερήσιας απασχολήσεως το οποίο, σύμφωνα με τα άρθρα 1 και 9 παρ. 1 του Ν.Δ. 1037/1971, καθορίσθηκε σε οκτώ (8) ώρες. Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, προκύπτει ότι προκειμένου για μισθωτό που εργάζεται επί πέντε ημέρες την εβδομάδα, απαγορεύεται η απασχόλησή του κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας. Οποιαδήποτε εργασία του κατά την ημέρα αυτή είναι παράνομη και εκ του λόγου αυτού δεν είναι υποχρεωτική γι’ αυτόν.

Αν μισθωτός εργαζόμενος σε επιχείρηση όπου εφαρμόζεται το σύστημα της πενθήμερης εργασίας, απασχοληθεί και πέραν του πενθημέρου, η επιπλέον εργασία του αυτή, δηλαδή η απασχόλησή του κατά την έκτη ή την έβδομη ημέρα της εβδομάδας οι οποίες εν προκειμένω νοούνται ως ημέρες ανάπαυσης, δεν συνυπολογίζεται στην εβδομαδιαία εργασία του, προκειμένου να εξευρεθεί αν πραγματοποίησε υπερεργασία ή υπερωριακή εργασία.

Επιπρόσθετα , με το άρθρο 8 του Ν 3846/2010 προβλέπεται ότι η εργασία που παρέχεται την 6 η μέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξαρτήτως από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις.

Διευκρινίζεται ότι επί μισθωτών που απασχολούνται σε επιχειρήσεις που οι όροι αμοιβής και εργασίας του προσωπικού τους δεν ρυθμίζονται από συλλογική σύμβαση εργασίας ( δεν είναι δηλαδή σε ισχύ κλαδική , Επιχειρησιακή , ομοιοεπαγγελματική ΣΣΕ ,όπως η ΣΣΕ των οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων , ή είναι σε ισχύ, αλλά δεν δεσμεύεται ο εργοδότης να εφαρμόσει τους όρους της με δεδομένο όταν δεν υφίσταται συνδικαλιστική δέσμευση), οι ελάχιστοι δυνατοί μη μισθολογικοί όροι που διέπουν τη σχέση εργασίας τους καθορίζονται από τις ρυθμίσεις της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΕΓΣΣΕ). Άρα είναι δυνατόν να εφαρμοσθεί εν προκειμένω όχι μόνο πενθήμερη αλλά και εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία με δεδομένο ότι η ΕΓΣΣΕ έχει προβλέψει το πενθήμερο δυνητικά και όχι υποχρεωτικά.

Αν εφαρμόζεται πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία είναι δυνατόν με συμφωνία των μερών (εργοδότη εργαζόμενου ) να μετατραπεί το πενθήμερο σε εξαήμερο τόσο με μόνιμη όσο και σε πρόσκαιρη βάση.

Με βάση το άρθρο 652 του Αστικού Κώδικα, στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη είναι να καθορίζει τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο, τη διάρθρωση της εργασίας και τις λοιπές λεπτομέρειες για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης του προς επίτευξη των σκοπών της (Άρειος Πάγος 842/85, 99/83). Η μεταβολή του ωραρίου εργασίας εναπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, το οποίο όμως πρέπει να ασκείται καλόπιστα και όχι καταχρηστικά και να μην αντίκειται σε διάταξη νόμου ή συμφωνίας. Η υπ’ αριθμ. 898/77 απόφαση του Αρείου Πάγου έχει δεχθεί ότι δεν αποτελεί βλαπτική μεταβολή της συμβάσεως εργασίας η άσκηση εκ μέρους του εργοδότη του διευθυντικού του δικαιώματος περί καθορισμού του χρόνου παροχής της εργασίας, εκτός αν το δικαίωμα του αυτό έχει αποκλεισθεί από τη σύμβαση εργασίας.

Κατά συνέπεια ο καθορισμός του χρόνου, εντός του οποίου, κατά τη διάρκεια της εργασίμου ημέρας , ο μισθωτός πρέπει να παρέχει την εργασία του ανήκει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη εκτός αν αυτό αντίκειται προς το νόμο ή τη σύμβαση εργασίας, κατά τα ανωτέρω οριζόμενα.