Μισθολογική διαφάνεια:Τι ειναι? Ποιον Αφορά

Ο Νόμος 5316/2026 τέθηκε σε ισχύ στις 6/7/2026 και ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 σχετικά με τη διαφάνεια των αμοιβών και την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών για την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Αλλά ο νέος νόμος δεν επηρεάζει μόνο τις μεγάλες επιχειρήσεις. Θέτει ένα νέο σύνολο υποχρεώσεων με τις οποίες όλοι οι εργοδότες πρέπει να συμμορφώνονται και αλλάζει τον τρόπο οργάνωσης των πολιτικών αμοιβών και των διαδικασιών πρόσληψης.

Τι αλλάζει στην πράξη;

Οι κυριότερες αλλαγές είναι οι εξής:

Ο υποψήφιος εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει πριν από την πρόσληψη το μισθό της θέσης ή το εύρος του.

Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ρωτά για το μισθό του υποψηφίου στην προηγούμενη εργασία.

Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες για το ύψος των μισθών και πώς η εταιρεία τους καθορίζει.

Οι εργοδότες πρέπει να χρησιμοποιούν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό του μισθού.

Οι εταιρείες με 100 ή περισσότερους εργαζόμενους είναι επίσης υπεύθυνες για την υποβολή δεδομένων σχετικά με το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα που παρέχεται από το νόμο.

Η πιο σημαντική αλλαγή:

Η ουσία του νέου πλαισίου δεν είναι μόνο ότι απαγορεύεται η διάκριση στις αμοιβές.

Η πιο σημαντική αλλαγή είναι ότι ο εργοδότης πρέπει τώρα να μπορεί να αποδείξει ότι οποιαδήποτε διαφοροποίηση στις αμοιβές βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια και όχι στο φύλο του εργαζομένου.

Με άλλα λόγια, η σωστή εφαρμογή του νόμου δεν είναι αρκετή. Απαιτείται επίσης σωστή τεκμηρίωση των αποφάσεων της εταιρείας.

Τι πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις;

Οι επιχειρήσεις πρέπει να προσαρμοστούν άμεσα. Να επανεξετάσουν την πολιτική αμοιβών τους και να διαμορφώσουν αντικειμενικά κριτήρια για τον καθορισμό των μισθών, να οργανώσουν διαδικασίες ενημέρωσης των εργαζομένων, να προετοιμάσουν την απαραίτητη τεκμηρίωση και τα σχετικά αρχεία, να ενημερώσουν το προσωπικό που εμπλέκεται στις αποφάσεις πρόσληψης και καθορισμού μισθών.

Η έγκαιρη προετοιμασία δεν μειώνει μόνο τον κίνδυνο παραβάσεων και κυρώσεων, αλλά συμβάλλει και στη δημιουργία ενός περισσότερο διαφανούς, αξιόπιστου και σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος, ενισχύοντας παράλληλα την εμπιστοσύνη των εργαζομένων και τη σωστή οργάνωση της επιχείρησης.

Το γραφείο μας  είναι διαθέσιμο στις επιχειρήσεις για πληροφορίες και την παροχή πολύ συγκεκριμένων συμβουλευτικών υπηρεσιών σχετικά με τις νέες υποχρεώσεις του Νόμου 5316/2026 καθώς και για την καθιέρωση και αποτελεσματική εφαρμογή των απαιτούμενων διαδικασιών συμμόρφωσης. Ενδεικτικά, αναλαμβάνουμε τη σύνταξη της  “Πολιτικής ίσης αμοιβής, και μισθολογικής διαφάνειας”, των κατάλληλων διαδικασιών και οποιοδήποτε άλλου εγγράφου είναι απαραίτητο για την αποτελεσματική εφαρμογή του νέου νόμου, 5316/2026, προσαρμοσμένων στις ανάγκες και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά κάθε επιχείρησης.

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 αλλάζει ουσιαστικά ο τρόπος με τον οποίο οι επιχειρήσεις θα πρέπει να αντιμετωπίζουν τις αμοιβές του προσωπικού τους. Ο ν. 5316/2026 δεν περιορίζεται στην απαγόρευση των διακρίσεων στις αμοιβές. Εισάγει μια διαφορετική λογική. Η επιχείρηση πρέπει να είναι σε θέση να εξηγήσει γιατί ένας εργαζόμενος αμείβεται με συγκεκριμένο τρόπο και ποιοι αντικειμενικοί κανόνες καθορίζουν την αμοιβή, την κατάταξη και τη μισθολογική του εξέλιξη.

Η εγκύκλιος 26923/7-10-2026 έρχεται να δώσει σημαντικές διευκρινίσεις για την εφαρμογή του νόμου. Δεν λύνει όμως όλα τα πρακτικά ζητήματα. Και κυρίως, δεν πρέπει να διαβαστεί ως ένα έτοιμο μοντέλο μισθολογικής διαφάνειας που απλώς αντιγράφεται από κάθε επιχείρηση.

Δεν αρκεί πλέον να γνωρίζουμε πόσα πληρώνουμε – Πρέπει να γνωρίζουμε γιατί

Μέχρι σήμερα, σε πολλές επιχειρήσεις η μισθολογική πολιτική λειτουργεί περισσότερο εμπειρικά. Ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται με έναν μισθό, κάποιος άλλος με έναν διαφορετικό, ένας παλαιότερος έχει πάρει αυξήσεις με την πάροδο των ετών, ένας νέος εργαζόμενος προσλήφθηκε ακριβότερα επειδή η αγορά είχε αλλάξει και ένας ακόμη αμείβεται διαφορετικά επειδή έτσι συμφωνήθηκε τότε, ή έτσι άρεσε στον εργοδότη ή στον διευθυντή.

Αυτό από μόνο του δεν σημαίνει ότι υπάρχει παράνομη διάκριση. Το πρόβλημα αρχίζει όταν η επιχείρηση δεν μπορεί να εξηγήσει με αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο κανόνες γιατί υπάρχουν αυτές οι διαφορές.

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, οφείλουν να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογική δομή. Η δομή πρέπει να είναι τεκμηριωμένη, να επιτρέπει τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων και κατηγοριών εργαζομένων, να προσδιορίζει τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή και να προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης.

Επομένως, το ζητούμενο πλέον δεν θα είναι μόνο “Πόσα πληρώνω” αλλά “Με ποιο σύστημα αποφασίζω πόσα πληρώνω”

Η μισθολογική δομή ξεκινά από τη θέση και όχι από τον εργαζόμενο

Εδώ βρίσκεται ίσως η σημαντικότερη πρακτική παρεξήγηση. Η επιχείρηση δεν πρέπει να ξεκινήσει από τη σημερινή μισθοδοσία και να προσπαθήσει εκ των υστέρων να δημιουργήσει κατηγορίες που να χωρούν όλους τους εργαζομένους. Η σωστή λογική είναι αντίστροφη. Καταγράφουμε θέσεις εργασίας, αξιολογούμε τις θέσεις, φτιάχνουμε κατηγορίες θέσεων ίσης αξίας, ορίζουμε μισθολογικό εύρος και κανόνες μισθολογικής εξέλιξης.

Η αξιολόγηση της θέσης εργασίας πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Ο νόμος απαιτεί να λαμβάνονται υπόψη τουλάχιστον οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, ενώ μπορεί να συνεκτιμάται και κάθε άλλος συναφής παράγοντας, όπως η αρχαιότητα ή σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες κλπ.

Αυτό σημαίνει ότι πρώτα εξετάζουμε την αξία της θέσης. Για παράδειγμα, σε έναν σερβιτόρο ξενοδοχείου μπορεί να αξιολογούνται οι απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες, η ένταση και η σωματική προσπάθεια της εργασίας, η ευθύνη απέναντι στον πελάτη και στο ταμείο, αλλά και οι πραγματικές συνθήκες εργασίας, όπως βάρδιες, νυχτερινή εργασία, υψηλός ρυθμός εργασίας ή εργασία σε περιβάλλον με αυξημένες απαιτήσεις.

Δεν ξεκινάμε από το πόσα παίρνει σήμερα ο συγκεκριμένος σερβιτόρος. Η μισθολογική κατηγορία δεν είναι ένα “κουτί” μέσα στο οποίο πρέπει αναγκαστικά να χωρέσει κάθε εργαζόμενος χωρίς τα προηγούμενα βήματα. Αυτό χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή.

Ας υποθέσουμε ότι, μετά την αξιολόγηση μιας ομάδας θέσεων, η επιχείρηση καθορίζει για τη συγκεκριμένη κατηγορία μισθολογικό εύρος από 1.050 έως 1.300 ευρώ. Υπάρχουν όμως σήμερα εργαζόμενοι στην ίδια κατηγορία που αμείβονται με 1.050, 1.180, 1.300 αλλά και 1.400 ή 1.500 ευρώ.
Το γεγονός ότι ορισμένοι εργαζόμενοι αμείβονται ήδη πάνω από το νέο εύρος δεν σημαίνει ούτε ότι το εύρος πρέπει υποχρεωτικά να διευρυνθεί μέχρι τα 1.500 ευρώ ούτε ότι οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι πρέπει να μειώσουν την αμοιβή τους. Η νέα μισθολογική δομή και οι υφιστάμενες ατομικές αποδοχές είναι δύο διαφορετικά ζητήματα.

Η επιχείρηση πρέπει, επομένως, να διατηρήσει διακριτά δύο επίπεδα. Από τη μία, το μισθολογικό εύρος που προκύπτει από τη νέα μισθολογική πολιτική και από την άλλη, τις αμοιβές που έχουν ήδη διαμορφωθεί πριν από την εφαρμογή της. Οι αποκλίσεις μεταξύ των δύο δεν εξαφανίζονται με τη δημιουργία της νέας δομής. Καταγράφονται, αξιολογούνται και αντιμετωπίζονται σύμφωνα με τους κανόνες που θα προβλέψει η μισθολογική πολιτική της επιχείρησης

Αυτό είναι και το σημείο στο οποίο χρειάζεται προσοχή. Η μισθολογική δομή δεν πρέπει να σχεδιαστεί εκ των υστέρων με μοναδικό σκοπό να αποτυπώσει τους μισθούς που ήδη καταβάλλονται. Αντίστροφα, όμως, δεν μπορεί και η ύπαρξη μιας νέας δομής να χρησιμοποιηθεί ως αυτόματη αιτιολογία για την ανατροπή υφιστάμενων αμοιβών. Η επιχείρηση χρειάζεται κανόνες μετάβασης από την υφιστάμενη μισθολογική κατάσταση στη νέα πολιτική.

Η νέα μισθολογική δομή δεν δημιουργεί από μόνη της δικαίωμα μονομερούς μείωσης μιας υφιστάμενης αμοιβής. Αυτό είναι ένα από τα σημαντικότερα ζητήματα της πρώτης εφαρμογής του νόμου και δεν πρέπει να αντιμετωπιστεί πρόχειρα.

Και με τις  ΣΣΕ τι γίνεται;

Η μισθολογική διαφάνεια δεν καταργεί τις συλλογικές συμβάσεις. Αντίθετα, όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, ο νόμος επιτρέπει να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπει η ΣΣΕ. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι η ΣΣΕ από μόνη της λύνει ολόκληρο το ζήτημα της μισθολογικής διαφάνειας. Άλλο πράγμα είναι η κατηγορία και το μισθολογικό κλιμάκιο που προβλέπει μια ΣΣΕ και άλλο η συνολική μισθολογική πολιτική της επιχείρησης.

Επομένως, η επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει πώς η συλλογική ρύθμιση εντάσσεται στη δική της μισθολογική δομή και πώς καθορίζονται οι αμοιβές πάνω από τα ελάχιστα ή τα προβλεπόμενα κλιμάκια.

Η μισθολογική διαφάνεια ξεκινά πριν από την πρόσληψη

Η αλλαγή δεν αφορά μόνο τους ήδη εργαζόμενους. Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, καθώς και για τις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης που εφαρμόζονται στη θέση. Η ενημέρωση πρέπει να γίνεται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εάν δεν υπάρχει συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης.

Και ναι, ο εργοδότης, αλλά και οποιοδήποτε πρόσωπο ενεργεί για λογαριασμό του, δεν μπορεί να ζητά από τον υποψήφιο πληροφορίες για το μισθολογικό ιστορικό του σε προηγούμενες ή υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις.

Άρα η κλασική ερώτηση “Πόσα έπαιρνες στην προηγούμενη δουλειά σου;”  δεν μπορεί πλέον να αποτελεί εργαλείο καθορισμού της νέας αμοιβής. Έτσι προβλέπουν οι διατάξεις, το θέμα είναι στην πράξη τι θα γίνει και ποιος  θα τα παρακολουθεί αυτά.

Εν εν πάση περιπτώσει αυτή είναι η νέα λογική η οποία απαιτεί η αμοιβή να συνδέεται με τη θέση και την αξία της εργασίας και όχι με το πόσο (πολύ ή λίγο) πληρωνόταν προηγουμένως ο υποψήφιος για τη θέση εργασίας.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα πληροφόρησης

Ο εργαζόμενος δεν θα περιορίζεται πλέον στο να γνωρίζει μόνο τον δικό του μισθό. Μπορεί να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό του επίπεδο αμοιβής και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με τη δική του.

Η επιχείρηση πρέπει να ενημερώνει κάθε χρόνο τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό και για τον τρόπο άσκησής του. Το αίτημα πρέπει να απαντηθεί μέσα σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός δύο μηνών.

Επομένως, η μισθολογική δομή δεν είναι ένα έγγραφο που θα συνταχθεί μία φορά και θα μπει σε ένα συρτάρι. Πρέπει να μπορεί να λειτουργήσει στην πράξη.

Κάτω από 50 εργαζόμενοι δεν σημαίνει “απαλλαγή”

Αυτό είναι επίσης ένα σημείο που χρειάζεται προσοχή. Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην παρέχουν πληροφορίες μόνο ως προς τα κριτήρια που σχετίζονται με τη μισθολογική εξέλιξη. Δεν απαλλάσσονται γενικά από τη μισθολογική δομή, ούτε από τις βασικές απαιτήσεις της μισθολογικής διαφάνειας.

Άρα μια επιχείρηση 20 ή 30 εργαζομένων δεν μπορεί να πει ότι είμαστε μικροί, ο νόμος δεν μας αφορά.  Την αφορά. Απλώς ορισμένες υποχρεώσεις διαφοροποιούνται λόγω μεγέθους.

Τι γίνεται με την υποβολή στοιχείων;

Εδώ η εγκύκλιος τονίζει ότι για την υποχρέωση υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα, το κρίσιμο όριο είναι οι 100 εργαζόμενοι, με βάση τον μέσο όρο των εργαζομένων κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος.

Για την πρώτη εφαρμογή, η περίοδος αναφοράς είναι από 1.11.2026 έως 31.12.2026. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι πρώτες εκθέσεις υποβάλλονται την 1η Νοεμβρίου. Οι προθεσμίες καθορίζονται ξεχωριστά ανά κατηγορία εργοδότη.

Οι εργοδότες με 250 και άνω εργαζομένους υποβάλλουν στοιχεία ετησίως, ενώ για τους εργοδότες με 150–249 και 100–149 εργαζομένους προβλέπεται διαφορετική συχνότητα. Οι εργοδότες κάτω των 100 μπορούν να υποβάλλουν τα στοιχεία προαιρετικά ανά τριετία.

Επομένως, δεν πρέπει να συγχέουμε το όριο των 50 εργαζομένων που αφορά συγκεκριμένα την πληροφόρηση για τη μισθολογική εξέλιξη με το όριο των 100 εργαζομένων που συνδέεται με την υποχρεωτική υποβολή στοιχείων.

Και τι γίνεται με το προσωπικό μέσω ΕΠΑ;

Οι προσωρινά απασχολούμενοι μέσω Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής. Όταν παρέχουν εργασία σε έμμεσο εργοδότη, ο τελευταίος πρέπει να τους συμπεριλάβει στις πληροφορίες που υποβάλλει, ενώ η ΕΠΑ οφείλει να του διαβιβάσει τα αναγκαία στοιχεία για τις συνολικές αποδοχές τους. Παράλληλα, πρέπει να αποφεύγεται τόσο η διπλή καταμέτρηση όσο και το ενδεχόμενο να μη συμπεριληφθεί ο εργαζόμενος από κανέναν εργοδότη.

Εδώ όμως χρειάζεται μία σημαντική διάκριση. ΕΠΑ δεν σημαίνει κάθε περίπτωση “δανειζόμενου προσωπικού”.  Άλλο η νόμιμη προσωρινή απασχόληση μέσω ΕΠΑ και άλλο ο γνήσιος δανεισμός εργαζομένου. Η δεύτερη περίπτωση χρειάζεται ξεχωριστή νομική εξέταση και δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται αυτόματα με τους κανόνες που η εγκύκλιος θέτει ειδικά για τις ΕΠΑ.

Και εδώ παραμένει ένα πρακτικό ερώτημα στο οποίο δεν απαντάει η εγκύκλιος. Όταν υπάρχει διαφορά αμοιβής που πρέπει να διορθωθεί σε εργαζόμενο ΕΠΑ, η εγκύκλιος εξηγεί ποια στοιχεία πρέπει να μεταφερθούν, αλλά δεν δίνει με την ίδια σαφήνεια έναν ολοκληρωμένο μηχανισμό για το πώς κατανέμεται στην πράξη η διαδικασία διόρθωσης μεταξύ ΕΠΑ και έμμεσου εργοδότη.

Αυτός σίγουρα δεν είναι λόγος να αγνοηθεί η υποχρέωση. Είναι όμως ένα σημείο που χρειάζεται προσοχή στη σύμβαση και στην πρακτική συνεργασία των δύο επιχειρήσεων.

Η εγκύκλιος αναφέρεται και στο θέμα των ομίλων

Το γεγονός ότι δύο επιχειρήσεις ανήκουν στον ίδιο όμιλο δεν σημαίνει αυτομάτως ότι αποτελούν έναν ενιαίο εργοδότη για όλες τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας. Η εγκύκλιος εξετάζει την πραγματική κατανομή της εξουσίας και της πολιτικής αμοιβών. Κεντρικές μισθολογικές κλίμακες, κοινά εύρη αμοιβών, κοινή ταξινόμηση και αξιολόγηση, κοινά κριτήρια εξέλιξης ή κεντρική εξουσία έγκρισης και διόρθωσης μισθολογικών αποφάσεων μπορούν να αποτελούν ενδείξεις ενιαίου φορέα.

Από την άλλη, η απλή κοινή ονομασία, η συμμετοχή στον ίδιο όμιλο ή η γενική συνεργασία σε επίπεδο HR δεν αρκούν από μόνα τους. Και αυτό είναι σημαντικό γιατί η κεντρική συλλογή ή επεξεργασία δεδομένων σε επίπεδο ομίλου δεν σημαίνει αυτομάτως ότι ενοποιούνται και οι υποχρεώσεις.

Το  χάσμα +5% δεν σημαίνει βρήκαμε απόκλιση άρα υπάρχει παράβαση. Είναι ένα ακόμη σημείο που εύκολα μπορεί να παρουσιαστεί λανθασμένα.  Και επίσης, η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις.

• Πρώτον, υπάρχει διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
• Δεύτερον, η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
• Τρίτον, η διαφορά δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.

Άρα το +5% δεν είναι από μόνο του απόδειξη παράνομης μισθολογικής διάκρισης. Είναι ένας μηχανισμός που ενεργοποιεί συγκεκριμένη διαδικασία όταν συντρέχουν και οι τρεις προϋποθέσεις.

Το δύσκολο μέρος δεν είναι να φτιάξεις τη μισθολογική δομή. Είναι να την κάνεις αξιόπιστη στον χρόνο.

Η δημιουργία μιας μισθολογικής δομής είναι μόνο η αρχή. Το πραγματικό πρόβλημα εμφανίζεται όταν η επιχείρηση πρέπει να τη συνδέσει με τους μισθούς που ήδη καταβάλλει, να την τροποποιήσει στο μέλλον και, κυρίως, να μπορεί να αποδείξει τι ίσχυε κάθε φορά.
Εδώ υπάρχουν τρία διαφορετικά ζητήματα, τα οποία δεν πρέπει να συγχέονται.

1. Τι γίνεται με τους μισθούς που ήδη υπάρχουν;

Είναι σχεδόν σίγουρο ότι κατά την δημιουργία του συστήματος μισθολογικής διαφάνειας με την ένταξη σ’ αυτό των υφιστάμενων εργαζομένων θα παρουσιαστουν σημαντικές μισθολογικές αποκλίσεις – διαφοροποιήσεις.
Στην πράξη, η επιχείρηση θα πρέπει να αντιμετωπίσει διαφορετικά τις αποκλίσεις αυτές. Ένας εργαζόμενος που ήδη αμείβεται πάνω από το ανώτατο όριο του νέου εύρους δεν μετακινείται αυτομάτως προς τα κάτω. Η υφιστάμενη αμοιβή του καταγράφεται ως αμοιβή εκτός εύρους και η μισθολογική πολιτική μπορεί να προβλέπει τη διατήρησή της, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δημιουργείται αυτομάτως δικαίωμα για περαιτέρω αυξήσεις με βάση το συγκεκριμένο εύρος. Αντίστοιχα, όταν ένας εργαζόμενος βρίσκεται κάτω από το προβλεπόμενο εύρος, η επιχείρηση πρέπει να εξετάσει αν και με ποιο χρονοδιάγραμμα απαιτείται προσαρμογή της αμοιβής του.
Το σημαντικό είναι οι κανόνες αυτοί να έχουν καθοριστεί εκ των προτέρων και να εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε συγκρίσιμες περιπτώσεις. Η μισθολογική πολιτική δεν πρέπει να δημιουργεί κανόνες κάθε φορά που εμφανίζεται μια συγκεκριμένη περίπτωση εργαζομένου.

Η εγκύκλιος δεν δίνει ειδική απάντηση στο ζήτημα της μετάβασης των υφιστάμενων αμοιβών στη νέα μισθολογική δομή.

2. Τι ίσχυε τότε;

Εδώ έχουμε ένα διαφορετικό πρόβλημα, την ιστορικότητα της μισθολογικής δομής.
Η εγκύκλιος προβλέπει ότι η μισθολογική δομή πρέπει να επικαιροποιείται όταν μεταβάλλεται η επαγγελματική κατάταξη ή τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή.
Δεν προβλέπει όμως ένα συγκεκριμένο σύστημα ιστορικής καταγραφής των προηγούμενων εκδόσεων. Δεν λέει, για παράδειγμα, ότι κάθε μισθολογική δομή πρέπει να έχει αριθμό έκδοσης, ημερομηνία έναρξης ισχύος, ημερομηνία λήξης, αρχείο προηγούμενων εκδόσεων και αναλυτική καταγραφή των μεταβολών.
Η διάκριση είναι σημαντική. Άλλο, “η μισθολογική δομή πρέπει να επικαιροποιείται” και άλλο, “Πρέπει να μπορώ να αποδείξω ποια μισθολογική δομή ίσχυε πχ στις 1/11/2026, ποια στις 1/1/2028 και τι ακριβώς άλλαξε μεταξύ των δύο”.

Το δεύτερο δεν το ρυθμίζει με συγκεκριμένο τεχνικό μηχανισμό η εγκύκλιος. Η επιχείρηση, όμως, έχει κάθε λόγο να το προβλέψει στη δική της διαδικασία. Όσο η μισθολογική δομή θα χρησιμοποιείται για να εξηγεί μισθολογικές διαφορές, τόσο μεγαλύτερη σημασία θα έχει να μπορεί να αποδείξει τι ίσχυε κατά τον χρόνο που ελήφθη μια συγκεκριμένη μισθολογική απόφαση.

3. Και ποιος εμποδίζει να αλλάξει η δομή εκ των υστέρων;

Αυτό είναι ακόμη πιο ουσιαστικό.
Ας υποθέσουμε ότι την 1η Ιανουαρίου 2027 η επιχείρηση έχει θεσπίσει συγκεκριμένα κριτήρια για την εξέλιξη των εργαζομένων μέσα σε ένα μισθολογικό εύρος.
Έναν χρόνο αργότερα προκύπτει ένας εργαζόμενος του οποίου η αμοιβή είναι δύσκολο να δικαιολογηθεί με βάση τα τότε ισχύοντα κριτήρια. Αν η μισθολογική δομή είναι ένα απλό αρχείο Word ή Excel, τι εμποδίζει κάποιον να τροποποιήσει σήμερα τα κριτήρια και αύριο να παρουσιάσει την τροποποιημένη έκδοση ως τη δομή που ίσχυε ήδη;

Εδώ δεν αρκεί η ύπαρξη μιας διαδικασίας αναθεώρησης. Χρειάζεται και διαδικασία ελέγχου της αναθεώρησης. Ποιος έχει δικαίωμα να αλλάξει τη μισθολογική δομή; Για ποιο λόγο;
Ποιος εγκρίνει την αλλαγή; Από ποια ημερομηνία ισχύει; Τι ακριβώς άλλαξε; Ποια ήταν η προηγούμενη ρύθμιση;
Και, κυρίως, να μπορεί η επιχείρηση να αποδείξει ότι η αλλαγή έγινε τότε και όχι εκ των υστέρων.

Η εγκύκλιος προβλέπει την αναθεώρηση της μισθολογικής δομής, αλλά δεν θεσπίζει συγκεκριμένο μηχανισμό που να απαντά σε όλα αυτά τα ερωτήματα.
Επομένως, μια σοβαρή μισθολογική πολιτική θα πρέπει να κάνει ένα βήμα περισσότερο. Να προβλέπει η ίδια διαδικασία ελέγχου και έγκρισης των αλλαγών, διατήρηση των προηγούμενων εκδόσεων και σαφή ημερομηνία έναρξης ισχύος κάθε νέας ρύθμισης.
Γιατί διαφορετικά υπάρχει ένα παράδοξο. Η επιχείρηση μπορεί να έχει ένα σύστημα αντικειμενικών κριτηρίων, αλλά να μην μπορεί να αποδείξει ότι τα ίδια κριτήρια ίσχυαν όταν έλαβε μια συγκεκριμένη μισθολογική απόφαση. Και τότε η αξία ολόκληρης της μισθολογικής δομής ως εργαλείου διαφάνειας και ελέγχου δεν υπάρχει ή αποδυναμώνεται.

Τα τρία τελευταία ζητήματα δεν πρέπει να συγχέονται.

1ο: τι κάνουμε με τις αμοιβές που υπήρχαν ήδη στις 31.10.2026;
2ο: πώς αποδεικνύουμε ποια μισθολογική δομή ίσχυε σε κάθε χρονική περίοδο;
3ο: πώς διασφαλίζουμε ότι μια αλλαγή στη μισθολογική δομή δεν μπορεί να γίνει αυθαίρετα ή να παρουσιαστεί εκ των υστέρων ως παλαιότερη;

Η νομοθεσία και η νέα εγκύκλιος δίνουν το γενικότερο πλαίσιο. Δεν παρέχουν όμως για όλα τα παραπάνω έναν πλήρη μηχανισμό λειτουργίας.
Αυτό είναι το σημείο όπου η επιχείρηση πρέπει να σχεδιάσει τη δική της μισθολογική πολιτική με τρόπο που να είναι όχι μόνο νόμιμος, αλλά και ελέγξιμος, τεκμηριωμένος και ανθεκτικός στον χρόνο.
Και εδώ βρίσκεται, κατά τη γνώμη μου, η πραγματική αξία ενός συστήματος μισθολογικής διαφάνειας. Όχι απλώς να μπορείς να δείξεις τι ισχύει σήμερα. Να μπορείς να αποδείξεις γιατί ίσχυε, πότε άλλαξε και ποιος αποφάσισε την αλλαγή.